IT-рекрутер Виктория Придатко: «Люди приходят работать не в стены, а в культуру»

IT-специалисты часто делятся в социальных сетях скриншотами переписки с рекрутерами, чтобы от души посмеяться над ними с коллегами. Как не стать героем свежей порции IT-юмора? В чем проявляется профессионализм рекрутера в самой динамичной их всех отраслей? Об этом мы поговорили с Викторией Придатко – создателем и вдохновителем команды рекрутеров VPteam. За плечами Вики – работа с такими компаниями, как Grammarly, GlobalLogic, Railsware и многими другими, а свою задачу она видит в том, чтобы соединять умных людей и клаccные IT-проекты.

– Вика, как думаешь: без каких качеств в IT-рекрутинге делать нечего?

– Во-первых – без широкого кругозора: в сфере IT тебя постоянно окружают умные люди, и важно, чтобы вам было о чем поговорить.

Во-вторых, без юмора. Я, например, не работаю с людьми и с компаниями, которые не могут посмеяться над собой – мне с ними скучно. Ценю самокритичность и самоиронию.

В-третьих – без деликатности: это маст-хэв. Деликатность рекрутера включает элементарные вещи – например, не делать массовые рассылки и не беспокоить кандидата в неудобное ему время, читать профайл, прежде чем сделать предложение по вакансии, отправлять предложения, релевантные опыту и запросам… И если человек пишет, что не рассматривает предложения – не надо предлагать. Это базовые правила коммуникации, о них даже стыдно говорить, но многие рекрутеры этого не понимают и считают нормой поведение наоборот. В рекрутинге очень важно чувствовать грань между настойчивостью и навязчивостью.

– А как определить эту грань?

– Она действительно очень тонкая. Примеры навязчивости – когда кандидат ответил «Нет, мне не интересно», а рекрутер продолжает настаивать на оффере. Когда кандидата атакуют «по всем фронтам» – пишут одинаковое сообщение на все мессенджеры сразу. Навязчивость – это когда не соблюдаются психологические границы другого человека. А чужие границы обычно не умеют соблюдать те, кто не знает собственных.

В рекрутинге очень важно чувствовать грань между настойчивостью и навязчивостью.

– IT-специалисты часто отмечают, что из описания вакансий, которые им предлагают, совершенно не ясна суть работы. Что нужно учесть, чтобы грамотно составить вакансию?

– Вакансию нужно описать очень подробно, каждую деталь. Это то, за что обычно благодарны кандидаты и что может утомлять клиентов, потому что приходится ответить на много вопросов. У нас есть специальный опросник для компаний, который нужно заполнить. Он состоит из множества пунктов: мы просим детально описать проект, используемые технологии, ожидания от кандидата (профессиональные навыки и пожелания к личности), команду, с которой кандидат будет работать, и ее структуру, условия работы – включая вознаграждение, офис, овертаймы и их оплату, отпуск, этапы интервью, которые нужно пройти…

Почему-то такими детальными опросниками мало кто пользуется. Да, получается много букв, но все они – по сути. Смена работы – это серьезный шаг, кандидат хочет знать максимум информации, а не просто список требований и станцию метро, возле которой находится офис.

– Как рекрутеру подготовиться к первой коммуникации с кандидатом, чтобы «не спугнуть»?

– Прежде всего – оценить релевантность предложения: это то, от чего страдает 90% рекрутингового рынка. Зачем делать массовые рассылки не по адресу? Не понимаю, что сложного в том, чтобы уделить пару минут чтению профайла кандидата, прежде чем отправлять предложение. Сейчас доступны даже специальные сервисы – например, приложение AmazingHiring, которое ведет поиск информации о кандидате по множеству источников в Интернете, в том числе социальным сетям. Прежде чем написать человеку, почитайте, какой у него опыт и чем он интересуется, почему предложение может ему подойти.

Если человек не указал в своем статусе, что ищет работу, и вам об этом никто не сказал – уточните в письме, что не уверены, что предложение актуально, но если есть желание – предлагаете его рассмотреть. Объясните, почему обращаетесь именно к этому человеку, почему, на ваш взгляд, его опыт релевантен вакансии. Делайте письма «живыми» и личными. При этом важно, чтобы предложение было содержательным: без этого даже самое «креативное» письмо не имеет смысла.

Кандидату может быть неинтересно сейчас, но если первая коммуникация была грамотной, то человек и – у меня было много таких случаев – может написать вам первым даже годы спустя, и его опыт подойдет другой вакансии. Плюс кандидат, с которым сложились отношения, может стать заказчиком – создать уже свою команду и предложить привести в нее людей.

Не нужно звонить человеку без надобности, а если хотите позвонить – сначала уточните, удобно ли ему общаться по телефону, и если да, то когда. Спрашивайте о самом удобном способе коммуникации – кому-то нравится Skype, кому-то Telegram; кто-то общается в Facebook, а кто-то удаляет оттуда всех, кроме близких друзей.

Вопросы из практики Google задают все, кому не лень – даже конторки, которые работают в квартире пятиэтажного дома… Ребята, вы – не Google. Так зачем это делать?

– Какие вопросы ты любишь задавать кандидатам на собеседовании?

– Главное – я не люблю шаблоны. Считаю, что нужно задавать вопросы, которые имеют отношение к требованиям вакансии и к тому, насколько кандидат им соответствует. А эти вопросы из практики Google, которые задают все, кому не лень – даже конторки, которые работают в квартире пятиэтажного дома… Ребята, вы – не Google. Так зачем это делать? Я, например, знаю, что не являюсь Синди Кроуфорд, поэтому не рассчитваю на взаимность Ричарда Гира. Осознание себя и своей роли в обществе и мире говорит об адекватности – как человека, так и компании, и вызывает большее уважение и желание с вами работать. Конечно, можно брать некоторые вопросы, адаптировать, применять – но не под копирку.

Что касается вопросов типа «Кем вы видите себя через 5 лет?», важно понимать, зачем вы их задаете. На свои тренинги для рекрутеров я приглашаю девелоперов и предлагаю участникам провести с ними «интервью»: задавать вопросы, как обычно. Люди стесняются и краснеют, но у меня нет цели кого-то унизить – просто важно переосмыслить свои вопросы, узнать, что о них думают кандидаты, насколько они релевантны позиции, и как-то их перефразировать, улучшить. Часто рекрутеры вообще не понимают, что именно выясняют, например, вопросом про сильные и слабые стороны. Слабыми или сильными стороны могут быть только в контексте. По отношению к чему-то. Кандидат – не 100 долларов, чтобы нравиться всем, он подходит или нет требованиям конкретной вакансии.

Хорошее интервью – это диалог, а не пять человек, мучающих одного кандидата. Интервью прошло хорошо, если кандидат в конце говорит: «Круто пообщались», даже если он не подошел компании или наоборот. Хорошее интервью – это когда вы узнали, насколько опыт кандидата релевантен тому, что вы ищете, и насколько ему было бы интересно выполнять новые задачи, а кандидат вынес новое из общения с вами и не зря потратил время.

Слабыми или сильными стороны могут быть только в контексте. Кандидат – не 100 долларов, чтобы нравиться всем, он подходит или нет требованиям конкретной вакансии.

– Какие каналы поиска кандидатов ты считаешь самыми эффективными?

– Это рекомендации и личные знакомства, а из соцсетей у меня, например, лучше всего работает Facebook, у кого-то это может быть Twitter или другие сети. Чтобы устанавливать контакт с кандидатами было легче, важно иметь свой бренд, при этом у меня никогда не было такой цели – например, контент-плана: я просто публикую на своих страницах и в блоге все, что мне интересно, и людям импонирует такая честность. Я знакомлюсь с людьми на мероприятиях, помогаю другим, потому что могу и мне это нравится, делюсь своими личными наблюдениями, в том числе – в социальных сетях. Это не значит выливать в Facebook душевные страдания, но если ты делишься чем-то личным, важным для себя, тем, что пережил, вдруг кому-то пригодится – это располагает.

В любой вакансии есть особенности, которые одного оттолкнут, а другому понравятся.

– Как ты считаешь – допустимо ли немного «приукрасить» условия вакансии, чтобы убедить кандидата согласиться на оффер?

– Нет смысла. Когда приходишь на свидание, не надо строить из себя непонятно кого – лучше прямо говорить, кто ты и что тебя интересует, иначе потом начинаются несостыковки в личной жизни. Так и здесь: в любой вакансии есть особенности, которые одного оттолкнут, а другому понравятся. Например, в офисе повсюду висят мотивационные плакаты. Лично меня они раздражают, но для кандидата вообще не имеют значения. Или по условиям в офис нужно приходить до 10 утра, чтобы успеть на собрание команды. Кого-то это устроит, а кто-то не хочет начинать рабочий день раньше 12. Кто-то готов работать только удаленно, а кому-то комфортнее в офисе. Мы честно рассказываем обо всем, что знаем о вакансии и компании. Хотя бывает, что недостатки сначала и не видны.

– Сейчас в сфере рекрутинга активно развиваются технологии – например, «рекрутеры»-боты, которые общаются с кандидатами в чатах. Как считаешь: возможно ли заменить рекрутера ботом?

– Рекрутинг – это отношения. Здесь вы либо строите отношения, либо «идете в сад». Боюсь ли я, что рекрутеров заменят боты? Тех, кто умеет строить отношения, – нет. Люди всегда идут к людям, с которыми им было комфортно общаться.

– Как ты отбираешь людей в свою команду, какие критерии для тебя важны?

– Многие приходят в IT-рекрутмент только из-за денег. Я ничего не имею против – кто не любит деньги? Но есть некая иллюзия, что в этой сфере деньги зарабатываются сами по себе, а думать о каком-то профессиональном развитии не особенно нужно. Люди разные, но я с такими не работаю.

Я ищу людей с похожим отношением к работе. Не смотрю только на стаж – если человек 10 лет занимался ерундой, даже в «молодой-динамически-развивающейся-компании», это не важно. Имеет значение опыт работы с вакансиями, похожими на те, которые закрываем мы. Но даже он не критичен: например, СЕО VPteam Алеся Сидорович пришла в команду из маркетинга, и все что ее связывало с IT – муж-девелопер. Знания и навыки можно получить, если хочешь развиваться в профессии. А самое вредное в любом деле – это равнодушие. Если рекрутеру все равно, качество его работы будет таким же.

– Есть ли такие компании, с которыми ты отказываешься работать, искать для них людей?

– Да, например, мы отказываем в работе, если заказчик уже перелопатил весь рынок, поручал закрыть вакансию всем подряд, испортил себе репутацию и теперь надеется, что кто-то совершит чудо.

Кроме того, не принимаем участия в «крысиных бегах»: компании часто ставят на количество рекрутеров, считая, что девять женщин могут за месяц родить одного ребенка, а девять любых фрилансеров – найти ценного кандидата. Мы работаем над вакансией эксклюзивно, максимум – может быть один внешний подрядчик, причем важно, кто это.

Не люблю, когда обманывают. Был случай, когда кандидат сам сообщил мне, что ему писали рекрутеры, которые искали «файного козака в свій курінь». Он знал, что наша команда работает над этой вакансией, но почерк – явно не наш, и предупредил нас об этом.

Не соглашаемся работать, если клиент хам и считает, что ему все позволено, если люди в компании – это просто ресурс. Нам важно, чтобы кандидатам было хорошо в компаниях, куда мы их приводим. Не работаем со сферой гемблинга – например, онлайн-казино. Это принципиальная позиция – не работать с компаниями, которые обманывают людей.

Боюсь ли я, что рекрутеров заменят боты? Тех, кто умеет строить отношения, – нет.

– Какие компании ты считаешь лучшими с точки зрения отношения к сотрудникам?

– Мне нравятся Grammarly, Wix, Ring Labs, Edunav и многие другие, они разные, но их кое-что объединяет: они горят тем, что делают. Они создают классные проекты и настолько хорошие офисы, что в них хотят попасть даже те, кто всегда хотел работать удаленно. Это отлично, когда офис хороший: просторный стильный индастриал со свежим воздухом лучше чем какая-нибудь душегубка в сомнительном бизнес-центре. Это тоже говорит об уважении. Но на самом деле люди приходят работать не в стены, а в культуру. Просто у всех свое понимание «хорошей компании» и «интересного проекта», и важно это учитывать, сводя компанию и кандидата.

– Что помогает тебе и что ты рекомендуешь рекрутерам, чтобы повышать свой профессиональный уровень?

– IT-сфера – самая инновационная. Работая в IT-рекрутинге, нельзя просто застыть, как мушка в янтаре. Потому что вокруг все меняется, и если не будешь успевать, развиваться – окажешься за бортом.

Начинающие рекрутеры часто пишут мне письма такого содержания: «Вика, расскажи мне про IT-рекрутинг». Я даже не говорю о привычке писать незнакомому человеку и не представляться – удивляет сама суть. Обычно я отвечаю: «А что ты уже сделал, чтобы узнать что-то самому?» Тогда приходит ответ: «Ничего. Мне сказали тебе написать – я и написал»…

Когда рекрутеры говорят, что не ходят на конференции, потому что они дорогие, меня это удивляет. В начале своей карьеры, получая зарплату в 800 долларов, 300 из них я тратила на обучение, а на остальное снимала квартиру и жила. Если не хватало денег – просила директора разделить расходы на обучение или дать мне займ. В IT-рекрутинге нельзя стоять на месте. Если ты не растешь, ты деградируешь.

В 2013 году я летала в Лас-Вегас специально для того, чтобы увидеть офис Zappos. В Вегас – не в казино, а чтобы посетить чей-то офис. Это не IT-компания, но и IT, и рекрутинг – это сервис, а Zappos – одна из самых крутых сервисных компаний, и мне было интересно, насколько правдива книга «Доставляя счастье» (автор – Тони Шей). У них на сайте можно заказать пакет, в который, кроме экскурсии, входит встреча с одним из руководителей, и я, конечно, выбрала руководителя рекрутмента. Это дороже – но мне все равно, потому что интересно, а деньги можно заработать. Оказалось, Zappos – это не сказка, а обычные люди, которые сделали сервис ключевым в своем бизнесе. Жаль, что у нас мало таких компаний. А ведь сервис – это не о том, как лебезить перед клиентом, а о том, как уважать и себя, и другую сторону. Я, например, за паритетность: вкладываться – и получать за это адекватную оплату.

Чтобы быть эффективным в IT-рекрутинге, нужно много читать, ездить на конференции, в том числе за границу, общаться с умными людьми – учиться нон-стоп. Иначе все, на что ты способен – скопипастить требования заказчика и отправить их всем подряд.

IT-сфера – самая инновационная. Работая в IT-рекрутинге, нельзя просто застыть, как мушка в янтаре.

– А как рекрутеру получить необходимый для эффективной работы багаж технических знаний?

– Рекрутеру не нужно быть техническим гуру, но получить базис знаний все-таки важно. Я начинала разбираться в теме, общаясь в друзьями-девелоперами. А сегодня это вообще не проблема: проводится множество открытых мероприятий на тему «IT для «чайников», масса информации есть в открытом доступе онлайн.

Чтобы работать в IT-рекрутинге, нужен искренний интерес к этой сфере. Только так можно быть на одной волне с людьми, разговаривать с ними на одном языке.

При этом рекрутер, который проводит интервью, не являясь специалистом в технической области, – это, по-моему, смешно. Разве что это или рекрутер с техническим бэкграундом – например, экс-девелопер, или он настолько давно и глубоко в теме, что действительно может проверить знания кандидата. И не нужно задавать кандидату технический вопрос, выучив какой-то умный термин, если не сможешь потом ответить на его встречные вопросы.

– Какие именно книги, ресурсы, конференции тебе нравятся?

– Из последних прочитанных книг мне очень полюбилась «Метод тыквы» (Майк Микаловиц) – она написана очень легко, в стиле бизнес-романа, и посвящена работе с клиентами. Клиенты есть не только у внешнего рекрутера, но и у внутреннего – заказчик, например, проджект-менеджер, и здесь больше ограничений – ты не можешь выбирать, с кем работать. Но книга все равно помогает лучше понять, как строить отношения с людьми. Также мне нравится книга «Маверики в деле» (Уильям Тейлор), классическая «Бизнес в стиле фанк» (Кьелл А. Нордстрем, Йонас Риддерстрале), «От нуля к единице» (Питер Тиль, Блейк Мастерс), «Культурный код» (Клотер Рапай), «Дуэль нейрохирургов» (Сэм Кин).

А еще – подписывайтесь на блоги и соцсети умных людей из самых разных сфер. И формируйте свой список друзей осознанно – тогда интересно и полезно просто почитать ленту новостей.

Из конференций я бы отметила «НАйТи ответ» (проводится в Питере), Web Summit (Лиссабон), Sourcing Summit (Амстердам), Tech Crunch (Нью-Йорк, Сан-Франциско), HR-tank (Даллас). Чтобы расширять кругозор, полезно посещать не только рекрутерские мероприятия – например, мне очень интересна научная сфера: генетика, биотехнологии.

Компания имеет право сказать, что у нее хороший рекрутинг, когда люди сами рвутся работать в ней.

– Как ты «меняешь картинку», поддерживаешь жизненный баланс?

– Я живу и работаю в путешествиях: от острова Пасхи и Папуа – Новой Гвинеи до Антарктиды, побывала в 57 странах на сегодня. А вот восстанавливаюсь обычно в одиночестве – дома в обнимку с котом или среди красивой природы. Например, недавно очень понравилось на озере Лугано ( в Швейцарии) и на севере Италии.

– По каким критериям компания может определить, что ее система рекрутинга работает эффективно?

– Компания имеет право сказать, что у нее хороший рекрутинг, когда люди сами рвутся работать в ней. До этого – сорри, но нет. А хороший рекрутер не просто ищет людей. Он создает работодателю бренд, рассказывает все, не приукрашивая, как есть, но так и таким людям, чтобы в компании хотели работать.