Сотні стартапів та патентів шукають варіанти ефективного використання відкритих даних, вдаючись до практики соціальної психології та не називаючи такі речі маніпуляцією. Сучасне мистецтво всіх жанрів нас «пробуджує», сигналізує про паралельні супутні ризики такого «прориву», як от сучасна кампанія «Думай про приватність» Адама Харвея («Think Privacy» by Adam Harvey), відома антологія «Чорне дзеркало» тощо. Але досі HR-менеджери не поспішають скористатися безліччю наявної інформації, котра вже давно колихається на поверхні і з якої можна сконструювати «онлайн-анкету» людини. Як це можна робити? Розповідає Анна Приходько, керівник HR-департаменту компанії YouControl.


Чи багато ви знаєте рекрутерів, які приділяють увагу трудовим книжкам на першому, другому або й фінальному етапах співбесіди? Чи просили вас на перших етапах надати диплом, переглядали вашу успішність у ВНЗ або говорили про вашу дипломну роботу? Не те, щоб усе перелічене було важливішим за досвід роботи (якщо такий був), але ця інформація формально підтверджує кваліфікацію, зазначену кандидатом у резюме. Водночас нині майже не залишилось компаній, які не переглядають сторінки своїх кандидатів у соціальних мережах. Та які висновки з них можуть зробити рекрутери? Навряд чи усі вони володіють навичками контент-аналізу, зокрема специфікою аналізу графічних зображень. Тобто в результаті з’являється суб’єктивне судження, що базується на власних вподобаннях або шаблонному мисленні. Його можна долучити до загальної картини лише у поєднанні з усіма іншими методами оцінки: збором рекомендацій, глибинним, структурованим чи  інтерв’ю «за компетенціями», тестовим завданням тощо.


Натомість неочевидно, але дуже ефективно можна використати відкриті дані про підприємство, де працював співробітник, скориставшись державними реєстрами (до прикладу, реєстраційним, судовим, податковим) або аналітичними системами, які формують повне досьє на компанію. Рекрутер може отримати з відкритих даних додаткові відомості для підготовки до співбесіди з кандидатами на позиції бухгалтера, юриста, менеджера із ЗЕД, кадрового адміністратора, директора. Як саме? Володіючи інформацією про компанії, досвід роботи в яких вказав претендент, можна запитувати про різні моменти: податки, судові справи, кількість працівників, зовнішньоекономічну діяльність тощо. Наприклад, з мого досвіду вдавалось виявити нестиковки дат у резюме. Кандидат вказував одні дати роботи, але відкриті дані «говорили» про інші. Володіючи інформацією, вдалось більше зрозуміти про дійсні повноваження та зону відповідальності кандидата, а також глибше зрозуміти причини зміни роботи.


Читайте ще:
                            6 СТОП-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
            


Навіщо це робити, адже підвищена «цікавість» може викликати певне напруження у кандидата? Плюсів тут чимало:


    

  • Такі питання допоможуть людині більше зосередитись на досвіді в минулій компанії, згадати важливі деталі. Сама співбесіда стане більш ґрунтовною.
    • 

  • Якщо компанії, в яких працював кандидат, є неблагонадійними, то можна поговорити про те, що насправді мотивує кандидата, які цінності йому близькі, чи важлива для нього соціальна відповідальність компанії тощо.
    • 

  • Точно вплине позитивно на репутацію вашої компанії і продемонструє, як рекрутер сумлінно готується до зустрічі з кандидатом.
    • 

  • У співрозмовника з’явиться відчуття того, що рекрутер досить добре орієнтується у бізнес-середовищі. Це спонукає його більше розкритися вже на перших етапах оцінки.
    • 

  • Володіння інформацією допоможе рекрутеру-початківцю бути впевненішим, адже часто недосвідчені фахівці в галузі підбору персоналу ніяковіють, коли йдеться про співбесіди для закриття керівних посад.
    • 

  • Продемонструє, що потенційний роботодавець користується новітніми можливостями та технологіями ери інформатизації.
    • 

  • Це також може стати елементом перевірки кандидата щодо стресостійкості.
    • 



Все це стосується саме перевірки компаній – колишніх роботодавців кандидата. Однак технології не зупиняються у розвитку і нині вже є рішення і для перевірки фізичних осіб. Вона допомагають дізнатися про порушення законів чи причетність до корупційної діяльності певних людей. Це особливо цікаво для великих компаній з багатьма філіями та високою кількістю працівників і помітною плинністю. Водночас технології дозволяють інтегрувати готові рішення у внутрішню облікову систему підприємства та автоматично перевіряти як поточних співробітників, так і кандидатів (якщо вони заповнюють онлайн-анкету вашої компанії).


Читайте ще:
                            Як залучати працівників на умовах аутстафінгу: поради роботодавцям
            


Окрім використання роботодавцем відкритих даних, не варто забувати і про зворотню ситуацію. Кандидати теж уже користуються можливостями Open Data для перевірки компанії, яка пропонує їм роботу. Це й не дивно, адже коли людина обирає майбутнього працедавця, вона, зазвичай, хоче дізнатися, чи стабільна компанія, чи виконує свої зобов’язання перед працівниками та партнерами тощо. На основі знайдених відповідей, якщо вони негативні, кандидат може відмовлятись навіть від запрошення на співбесіду. Тож інформація, що є у відкритому доступі, формує  бренд роботодавця. Це вже значно більше ніж суб’єктивні відгуки про компанії на спеціалізованих сайтах, які залишають колишні колеги або кандидати. Це об’єктивні дані, які є своєрідним «резюме» компанії. Про це потрібно завжди пам’ятати і мати чіткі відповіді щодо моментів, які можуть збентежити потенційного співробітника.