Тенденции рынка труда: результаты обзора EY Ukraine

В 2016 году компания EY провела очередной раунд Обзоров заработных плат и компенсаций в Украине. Эксперты EY Ukraine, представляющие практику People Advisory Services, – директор практики Алена Бойченко и старший консультант Алена Никулина, подготовили данную статью по итогам исследований.

Согласно методологии исследования, EY собирает данные непосредственно у работодателей (взаимодействуя в основном с HR-департаментами). Для получения детальной информации о рынке труда данные собирались как по отдельным отраслям (порядка 20 отраслевых исследований), так и в целом по рынку (в рамках Общеотраслевого обзора). Кроме того, с целью предоставления наиболее актуальной информации о тенденциях на рынке труда, команда EY People Advisory Services проводит ежеквартальные Экспресс-обзоры, а также блиц-исследования по наиболее волнующим работодателей вопросам.

В обзорах в 2016 году приняли участие более 200 компаний из разных отраслей. Традиционно наиболее активными участниками были представители FMCG, фармацевтической, банковской и аграрной отраслей. Большинство компаний-участниц исследования – крупнейшие международные и украинские организации.

В рамках Обзоров традиционно исследовался широкий спектр вопросов управления персоналом: найм/сокращение персонала, пересмотр заработных плат, изменения набора льгот и ряд других актуальных вопросов. Можно отметить, что выборка участников в целом является стабильной, что дает возможность анализировать рыночные тенденции с высокой степенью достоверности.

Читайте ще: Обзор зарплат своими силами: 7 шагов

Влияние рыночной ситуации на кадровые политики и практики

Несмотря на все еще нестабильную макроэкономическую ситуацию в Украине, можно отметить положительные тенденции на рынке труда в 2016 году. Так, по данным EY Экспресс-обзора, только 39% компаний по-прежнему были вынуждены внедрять антикризисные меры. При этом их количество существенно сократилось по сравнению с 2015 годом, когда такие меры внедрили более 62% компаний. Что касается планов, то только 27% компаний запланировали внедрение антикризисных мер в 2017 году. Наиболее активно антикризисные меры внедряли в нефтегазовом (100% компаний) и банковском секторах (67%).

Среди наиболее распространенных антикризисных мер компании отмечают оптимизацию затрат на проведение корпоративных мероприятий, оптимизацию численности персонала и тренинговых затрат.

С другой стороны, чтобы хотя бы частично компенсировать действие антикризисных мер и текущую экономическую ситуацию, компании последние несколько лет внедряли меры для поддержания мотивации персонала. Большая часть работодателей (порядка 70%) внедрили меры в 2015 и 2016 годах и 27% компаний уже запланировали их на 2017 год.

Меры для поддержания мотивации персонала наиболее активно внедряли компании автомобильного, логистического и нефтегазового секторов (по 100% компаний). В то же время, большая часть работодателей страхового и телекоммуникационного секторов воздержались от внедрения таких мер.

Наиболее популярными мерами для поддержания мотивации персонала остаются дополнительное повышение заработных плат (помимо планового), проведение командных мероприятий (team-building), а также пересмотр системы премирования в сторону увеличения размера премий.

Валюта деноминирования и изменения зарплат

Традиционно большинство компаний, оперирующих на рынке Украины, деноминируют заработные платы для всех своих сотрудников в гривне (72% компаний). Также достаточно велика доля работодателей (23%), которые деноминируют зарплаты в иностранной валюте для руководства. Остальные 5% деноминируют заработные платы в иностранной валюте для всех сотрудников – в основном, это компании ИТ и фармацевтического секторов.

Что касается повышения заработных плат, по данным последнего Экспресс-обзора, 86% компаний провели повышение гривневых зарплат в 2016 году на 15% по медиане. Стоит отметить, что впервые за несколько последних лет процент повышения зарплат опередил уровень инфляции, который, по данным Государственной службы статистики, по состоянию на конец 2016 года составил 12,4%. Для сравнения, процент повышения заработных плат в 2014 году составил только 13% при уровне инфляции 24,9%, а в 2015 году – 15% при уровне инфляции 43,3%.

Анализируя процент повышения зарплат в 2016 году, стоит отметить, что он значительно отличался в зависимости от отрасли и варьировался от 10% в секторе торговли до 21% в агрохимическом секторе. При этом процент повышения зарплат по категориям сотрудников практически не отличался.

Что касается планов на 2017 год, 88% компаний уже запланировали повышение заработных плат в гривне на 14% по медиане.

Кроме того, ряд компаний, которые деноминируют зарплаты в иностранной валюте, также проводили и планируют проводить в дальнейшем повышения заработных плат, что еще больше усиливает дифференциацию на рынке.

Говоря о повышении зарплат, невозможно не затронуть тему повышения уровня минимальной заработной платы на законодательном уровне. Согласно данным нашего обзора, более чем для половины компаний повышение минимальной заработной платы будет иметь значительное влияние на политики начисления зарплат. Большинство таких компаний планировали повышение для сотрудников, заработная плата которых менее 3200 гривен. Также некоторые планировали повышение зарплат на больший процент всем сотрудникам для сохранения внутренней справедливости в оплате труда. Кроме того, многие работодатели вместо повышения зарплат внедряют другие меры, например, изменение структуры вознаграждения, выплату ежемесячных надбавок к зарплатам и другие.

Читайте ще: Парадоксы вознаграждения сотрудников

Персонал

В 2016 году все больше компаний старались сохранить численность персонала на прежнем уровне или даже увеличить ее. Так, не изменили количество сотрудников в 2016 году 44% компаний (против 35% в 2015 году). Каждая третья увеличила численность персонала на 10% по медиане (в 2015 году – всего 17% компаний на 6% по медиане). Вместе с тем, четверть работодателей сократили численность персонала на 10% по медиане (тогда как в 2015 году сокращение провели 48% компаний на 12% по медиане). Основными причинами сокращения численности персонала являются реструктуризация и оптимизация, сезонность и сокращение затрат.

Если говорить об уровне текучести кадров, то по сравнению с 2015 годом он незначительно снизился (с 13% в 2015 году до 16% в 2016 году). Традиционно наибольший уровень текучести кадров наблюдается в секторе торговли (41%) и банковском секторе (38%).

При этом чаще сотрудники покидают компании по собственному желанию (соответствующий уровень текучести кадров составляет 9%). Уровень текучести кадров, вызванный кадровой политикой компании, несколько меньше – 7%.

Анализируя причины текучести кадров, вызванной увольнениями по собственному желанию, необходимо отметить, что они также значительно отличаются в зависимости от отрасли. Так, 76% компаний отмечают, что одной из главных причин текучести кадров является поиск новых карьерных возможностей, что наиболее характерно для таких отраслей, как телекоммуникации, электроника и ИТ. Вместе с тем, 65% компаний отмечают неудовлетворенность уровнем зарплаты как основную причину увольнений по собственному желанию. Интересно, что данная причина является наиболее характерной для банковского (91% банков), автомобильного, логистического, промышленного секторов (по 80% компаний). Среди ИТ-компаний такую причину отмечали всего 46%. Из других причин отмечались личные обстоятельства и неудовлетворенность условиями труда.

Что касается основных причин текучести кадров, вызванной кадровой политикой, то здесь необходимо отметить несоответствие эффективности сотрудников требованиям работодателя (например, невыполнение планов, ключевых показателей эффективности): эту причину отметили 57% компаний. Кроме того, были отмечены неудовлетворительная оценка профессиональной деятельности сотрудника (49% компаний), дисциплинарные нарушения (38% компаний) и оптимизационные процессы (32%). Следует отметить, что наибольшая текучесть, вызванная кадровой политикой компании, особенно характерна для банковского, телекоммуникационного, фармацевтического секторов, а также торговли – именно в этих отраслях, согласно нашим обзорам, был наибольший уровень текучести кадров по инициативе работодателя.

Читайте ще: Как уволить хорошего сотрудника в трудные времена

Трудности с удержанием и привлечением сотрудников

Несмотря на то, что уровень безработицы в Украине по-прежнему относительно высок, 80% компаний отмечают трудности с удержанием и привлечением персонала.

Так, наиболее проблемной функцией с точки зрения привлечения и удержания персонала являются продажи, что отмечает 61% компаний-респондентов, испытывающих трудности. Наиболее остро проблема стоит на западе Украины и в Киеве. Кроме того, 39% компаний отмечают трудности с привлечением и удержанием ИТ-специалистов, особенно в Киеве.

Большинство компаний испытывают трудности с привлечением и удержанием профессионального и административного персонала. На втором месте – трудности со средним руководящим звеном, о которых заявили 46% респондентов.

Среди основных трудностей в работе с персоналом почти половина компаний отмечают высокие зарплатные ожидания кандидатов. Как и следовало ожидать, эта проблема наиболее характерна для Киева. Также отмечается недостаток квалифицированных кадров (35% компаний) и недостаток соответствующей информации по уровням вознаграждения специалистов (30% компаний). Если смотреть на региональную специфику, то в Киеве особо остро стоит проблема высокой конкуренции за кадры с другими сферами бизнеса, а в западных регионах Украины – переезд сотрудников за границу.

Переезд сотрудников за границу

Сложная экономическая ситуация, которая сложилась в Украине в последние годы, нашла свое отражение в усилении миграционных процессов. По данным EY Экспресс-обзоров, в 2014 году только у трети компаний были сотрудники, переехавшие за границу, а к 2016 году их доля превысила 60%.

Стоит отметить, что больше половины этих компаний помогают сотрудникам с переездом за границу, предлагая им различные программы внутренней мобильности и переводят их на работу в иностранный офис компании. Частично это обусловлено тем, что согласно исследованию EY «Лучший работодатель – 2016», приобретение международного опыта является важным фактором при выборе работодателя многих соискателей, именно поэтому большинство переездов полностью или частично инициируются сотрудником. Согласно обзорам, наиболее часто по программам внутренней мобильности в 2016 году переезжали сотрудники компаний ИТ-разработки (86% компаний) и агрохимического сектора (80%).

Кроме того, у 45% работодателей были сотрудники, которые, в связи с личными обстоятельствами, переехали за границу самостоятельно (не в рамках компании).

Первое место среди наиболее распространенных направлений, безусловно, занимают страны Европы (64% компаний), чаще всего – Польша и Германия. На втором месте находятся страны СНГ (16% компаний). В тройку лидеров по наиболее популярным направлениям входят также страны Северной Америки – США и Канада (13% компаний).

Несмотря на то, что рынок труда все еще не оправился от экономических потрясений, которые существенно влияли на макроэкономическую ситуацию в нашей стране в последние годы, мы наблюдаем замедление негативных процессов, а также надеемся на возможность роста в ближайшее время.