Как быстро можно найти нового сотрудника? Этот вопрос волнует всех руководителей, которые ищут специалиста в отдел или компанию. Самый популярный запрос – найти «на вчера». Это значит, что сейчас в компании нет человека, выполняющего нужную функцию. Предыдущий сотрудник «неожиданно» ушел или его уволили, либо перед руководителем возникла новая срочная бизнес-задача. Часто рабочее место уже готово, и компания каждый день недополучает прибыль из-за отсутствия нужного специалиста.


Но возможно ли быстро найти нового сотрудника? Да, если вам его порекомендуют и он готов к смене работы именно в этот момент. Иначе придется идти на рынок труда и искать там. И в таком случае найти нового сотрудника за несколько дней – почти нереально.


Общепринятых стандартов по срокам закрытия вакансий не существует. Этот показатель зависит от многих факторов.


Читайте ще:
                            12 «поганих звичок» рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
            


Факторы, влияющие на скорость закрытия вакансии:


    

  1. Специфика вакансии. Есть ли достаточное количество специалистов на рынке в активном поиске работы? Насколько редкая специализация таких людей? Чем более редкий специалист вам требуется, тем больше времени уйдет на его поиск.
    2. 

  2. Уровень позиции. Поиск руководителей традиционно занимает больше времени, чем поиск специалистов на исполнительские позиции.
    3. 

  3. Конкуренция на рынке труда. Как много компаний нуждаются в специалистах такой квалификации? Чем выше конкуренция за кандидатов – тем больше сроки закрытия вакансии.
    4. 

  4. Репутация вашей компании на рынке труда (HR-бренд). Знают ли вас как ответственного работодателя? Как много специалистов хотят работать у вас?
    5. 

  5. Насколько ваше предложение соответствует рынку? Ваша зарплата и компенсационный пакет выше или ниже предложений других компаний? Если ваше предложение привлекательнее, чем у конкурентов – вакансию можно закрыть быстрее.
    6. 

  6. Опыт и квалификация HR-менеджера, который ведет поиск. Опытному рекрутеру нужно меньше времени, чтобы найти нужного специалиста и понять, подходит ли он на данную позицию.
    7. 

  7. Загрузка вашего HR. Может ли рекрутер уделить достаточно времени на поиск и общение с потенциальными кандидатами? Максимальный показатель загрузки для качественного и быстрого закрытия вакансий – 8-10 вакансий в работе у одного рекрутера.
    8. 

  8. Оценочные процедуры в компании. Сколько этапов оценки и отбора в вашей компании? Насколько быстро руководитель дает обратную связь на каждом из этапов?
    9. 



Как видим, в этом процессе много «если», влияющих на сроки закрытия вакансии.


Так на какие конкретные сроки может рассчитывать руководитель, когда сталкивается с необходимостью найма в свою команду? Можно выделить две основные метрики – Time to Offer (время до нахождения финалиста) и Time to Hire (общее время найма).


Читайте ще:
                            Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
            


Метрика Time to Offer 


Это время, необходимое для:


    

  1. Составления плана поиска и размещения рекламных объявлений о вакансии.
    2. 

  2. Поиска кандидатов. Включает: обработку откликов, поиск подходящих специалистов в нескольких каналах (обычно используются 2-10 каналов поиска).
    3. 

  3. Оценочных процедур. Включают: предварительный скрининг, несколько этапов интервью, тестирование, проверка СБ, проверка рекомендаций.
    4. 



По разным источникам, показатель Time to Offer в мире составляет 40-60 календарных дней. Причем этот показатель может существенно колебаться: от min 4-12 дней до max >90 дней.


Нам удалось найти данные мировых бенчмарков метрики Time to Offer за 2018-2019 год:







По всем специаль-

ностям		
Customer Service
Engineering
Healhcare
HR
IT
Marketing
Product Management
Sales




USA
43
33
58
29
45
50
43
50
40




Europe
53
42
56
29
44
57
52
56
53




Global (по миру)
47
36
56
нет данных
45
47
47
57
48






Безусловно, это общие показатели. Гораздо правильнее при разработке стандартов для своей компании ориентироваться на свои же показатели прошлых периодов. Например, у нас в компании показатель Time to Offer за 2019 год составляет: Min – 2 дня, средний – 35 дней, Max – 120 дней.


Метрика Time to Hire 


После того, как вы сделали предложение о работе кандидату и он его принял, – часто проходит еще какое-то время до его фактического выхода на работу. В лучшем случае кандидат может выйти на следующий день после получения предложения. Но гораздо чаще необходимо 2-3 недели на отработку на текущем месте. Или вам необходимо время на подготовку рабочего места для нового сотрудника. Это рисковый период, т.к. кандидат может отказаться от вашего предложения. Например, он решил остаться на текущей работе или ему поступило предложение от другой компании, более интересное, чем ваше. Поэтому, даже если вы уже сделали оффер кандидату, – это еще не значит, что у вас уже есть сотрудник. Как минимум в этот период необходимо продолжать формировать резерв кандидатов для такого случая.


Мы для себя определили вторую метрику, которая показывает, сколько дней проходит от начала поиска до выхода нового сотрудника на работу, и назвали ее Time to Hire (общее время найма). Так, у нас в компании в 2019 году эта метрика составляет: Min – 6 дней, средний – 45 дней, Max – 152 дня.


Очевидно, что горящие вакансии «на вчера» скорее всего не закроются за пару дней. Вывод: приступать к поиску новых сотрудников нужно до того, как потребность в них перерастет в необходимость. Делать это нужно как минимум за месяц до даты, когда рабочее место должно быть занято новым сотрудником. А еще лучше – планировать потребность в рабочей силе и составлять планы вакансий в соответствии с планами развития бизнеса на полгода-год вперед. Тогда у вас не будет авралов и «горящих» вакансий. А работа станет спокойной и результативной. Успешных и оперативных вам наймов!


Надежда Штепа, Head of Recruitment Rost Outsourcing