Не секрет, что рынок труда переживает кризис, и отыскать хороших специалистов все сложнее, особенно если речь идет об узких специальностях. С активным развитием интернет-технологий компании всех сфер бизнеса все чаще привлекают специалистов, которые могут обеспечить эффективное продвижение в Сети, разработать план привлечения и удержания клиентов – это интернет-маркетологи. Как оценить кандидатов на данную позицию, их профессиональные и личностные качества? Какие инструменты проведения интервью использовать, какие именно вопросы задавать?


Инструменты оценки


По моему опыту, наиболее эффективны такие классические инструменты проведения собеседования:


1. Кейс-интервью. Рекрутер моделирует кейсы, которые максимально схожи с реальными рабочими задачами, и предлагает кандидату найти выход или предложить решение. Полученная информация об опыте, навыках и стратегии поведения кандидата максимально достоверна, снижается риск социально желательных ответов. Рассказать, как будешь действовать в стрессовой ситуации, намного легче, чем правильно вести себя, по сути оказавшись в ней. Например, рекрутер может предложить кандидату проиграть такую ситуацию в режиме диалога: «Представьте, что вы первый день работаете в компании. Все сотрудники на совещании. Звонит клиент, говорит, что вы не отправили ему важный документ, и если не отправите его сейчас же – он прекращает сотрудничество. Вы не понимаете, о чем речь. Что будете делать?» В этом кейсе мы можем оценить такие компетенции, как ответственность и стрессоустойчивость. Рекрутер играет роль недовольного клиента, а кандидат – сотрудника. В этом случае рекрутер может немного повысить тон, оказать минимальное давление на кандидата, то есть по сути – погрузить его в ситуацию, которая могла бы сложиться на работе, и посмотреть, как кандидат будет себя вести, будет ли брать на себя ответственность за случившееся, или просто скажет: «Я ничего не знаю об этом», «это не в моей компетенции», а также насколько спокойно себя поведет. Были случаи, когда кандидаты неосознанно переходили на «ты» или начинали грубить. Но рекрутеру важно соблюдать тонкую грань, и не превращать этот кейс в «хам»-интервью, иначе может сложиться не очень хорошее впечатление как о рекрутере, так и о компании в целом.


2. Проективное интервью. Интервьюер просит кандидата оценить поведение других людей в определенной ситуации. При ответах кандидат делает проекцию своих ценностей, приоритетов, модели поведения на других. Он рассказывает о том, почему другие люди себя так ведут, но на самом деле говорит о себе.


3. Интервью по компетенциям. Также может называться поведенческим интервью. Этот вид собеседования позволяет оценить компетенции кандидата на основании разбора ситуаций из прошлого. Задаются вопросы только о реальном опыте. Это дает возможность проанализировать ответ кандидата, и поставить оценку на шкале индикаторов проявления определенной компетенции.


4. Метапрограммы – это определенные фильтры восприятия, свойства мышления человека, которые в дальнейшем определяют его поведение. Метод базируется на том, что каждый из нас получает одну и ту же информацию, но интерпретирует ее по-разному. Они формируются на протяжении жизни, используются бессознательно, при этом их практически невозможно «симулировать». Метапрограммы можно рассматривать в качестве оценочных шкал, имеющих два полюса. Например, одна из метапрограмм – тип референции, который показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и в самооценке человека. Бывает внешней и внутренней. При внутренней референции кандидат ориентируется по большей мере на собственное мнение, внешней – на мнение окружающих, общепринятые нормы. Смешанная референция – это сочетание первого и второго. Для разных позиций нужен разный набор метапрограмм, например, для менеджера по продажам – внешняя, а для интернет-маркетолога – внутренняя. Таким образом, задавая определенные вопросы, (например, «Как вы определяете, что добились успеха в работе?», «Как вы принимаете решения, какой вариант работы выбрать?»), мы можем определить, к какому полюсу тяготеет кандидат и насколько это сопоставимо с тем, что мы ищем.


Итак, какими же компетенциями должен обладать интернет-маркетолог? Рассмотрим базовые критерии, по которым можно оценивать соответствие кандидата работе на данной позиции. В каждом пункте я приведу примеры использования всех инструментов оценки.


Читайте ще:
                            Все ли средства хороши? 5 подходов к интервью, которые вызывают сомнения
            


Аналитическое мышление


Интернет-маркетолог должен уметь собирать, обрабатывать и анализировать большие объемы информации.


    

  • Кейс: «Перед вами стоит задача проанализировать позиционирование конкурентов компании в Интернете. Какие именно параметры вы будете оценивать? Каков алгоритм ваших действий?»
    • 



    

  • Проективный вопрос: «Почему одни люди способны к детальному анализу информации, а другие нет?»
    • 



    

  • Интервью по компетенциям: «Расскажите о ситуации из вашей жизни, когда вам пришлось проанализировать большой объем информации».
    • 



    

  • Метапрограмма активность-аналитизм-рефлексивность: «Перед вами стоит задача развить направление видео-маркетинга в компании. Каковы будут ваши действия?»
    • 



Результат-ориентированность


Конечным результатом работы интернет-маркетолога является продажа, поэтому важно, чтобы он был замотивирован на достижение конечной цели.


    

  • Кейс: «Давайте представим, что у вас начался первый рабочий день в компании. Ваш руководитель в отпуске. Чем вы будете заниматься?»
    • 



    

  • Проективный вопрос: «Почему одни люди достигают высоких результатов, а другие нет?»
    • 



    

  • Интервью по компетенциям: «Вспомните о своих достижениях на предыдущих местах работы. Как вы думаете, за счет чего вам это удалось?»
    • 



    

  • Метапрограмма активность-рефлексивность: «От чего будет зависеть, насколько успешно вы справитесь с работой?»
    • 



Ответственность


Важно, чтобы интернет-маркетолог соблюдал дедлайны и качественно выполнял свою работу.


    

  • Кейс: «Представьте ситуацию, что подрядчик, которому вы поручили задачу, выполнил ее очень плохо. Срок сдачи проекта завтра, переделать возможности нет. Как вы считаете, кто виноват в данной ситуации? И что собираетесь предпринять?»
    • 



    

  • Проективный вопрос: «Руководитель в отпуске, а люди работают как обычно. Почему?»
    • 



    

  • Интервью по компетенциям: «Вспомните ситуацию из жизни, когда вы с полной ответственностью подошли к решению задачи».
    • 



Инициативность


Интернет-маркетолог генерирует идеи и придумывает новые способы продвижения продукта, поэтому важно, чтобы он был инициативным, и не боялся предлагать и внедрять новые идеи в компании.


    

  • Кейс: «Давайте представим ситуацию, что вы пришли в коллектив, который достаточно консервативен, но у вас есть очень хорошая идея по улучшению процесса. Что вы будете делать?»
    • 



    

  • Проективный вопрос: «Почему люди проявляют инициативу?»
    • 



    

  • Интервью по компетенциям: «Какие инициативы вам приходилось внедрять на предыдущем месте работы?»
    • 



    

  • Метапрограмма процедуры-возможности: «Представьте, что вам необходимо провести важные переговоры. Как вы будете к ним готовиться? Как будет соотноситься ваша подготовка с поведением на переговорах?»
    • 



Мотивация


    

  • Кейс: «Представим ситуацию, что два работодателя сделали вам предложение о работе. Функционал одинаковый. По каким критериям будете выбирать?»
    • 



    

  • Проективный вопрос: «Почему люди работают?»
    • 



    

  • Метапрограмма стремление-избегание: «Что для вас важно в работе?»
    • 



Мотивация формируется на протяжении жизни и практические не поддается корректировке. Конечно, на каждой позиции оптимальны свои особенности мотивации. Как правило, кандидат может быть замотивирован на высокий уровень дохода, власть, профессиональное и личностное развитие, карьерный рост и многое другое. Интернет-маркетологи зачастую ориентированы на развитие и на получение дохода. Ведь это сотрудник, который является доходогенерирующей единицей, но маркетинг – очень динамичная сфера, и если он будет стоять на месте, то не сможет принести компании пользу.


Читайте ще:
                            Сколько стоит закрыть вакансию в Украине? Простой алгоритм сложного расчета
            


Оценка профессиональных навыков


Вопросы желательно адаптировать к специфике своей компании, с учетом особенностей бизнеса. Чтобы оценить одну компетенцию, необходимо задать в среднем 3-5 вопросов, направленных на ее проявление. Важно анализировать речь кандидата, и конечно – оценивать профессиональные навыки.


    

  • Например, можно попросить перечислить примеры задач, которые реализовывал кандидат – что именно было сделано, как это осуществлялось технически, каким был результат.
    • 



    

  • Или предложить описать три высокопрофессиональных сайта с точки зрения и самого ресурса, и стратегии продвижения, и аргументировать свои ответы.
    • 



    

  • Попросить придумать эффективный формат отчета, по которому кандидат отслеживал бы эффективность каналов продвижения.
    • 



Вопросы для проверки профессиональных качеств интернет-маркетолога могут быть такими:


    

  • Какие инструменты интернет-маркетинга вы знаете?
    • 



    

  • Что такое семантическое ядро? Приходилось ли вам собирать его?
    • 



    

  • Каким образом вы определяете целевую аудиторию? Как ее сегментируете?
    • 



    

  • Был ли у вас опыт настройки контекстной рекламы? Расскажите об этом.
    • 



    

  • Как вы считаете, какие каналы продвижения будут эффективны для нашего продукта?
    • 



В рекрутинге не существует шаблонов. И, к сожалению, ни один из методов оценки не даст 100 % гарантии, что человек будет эффективен на своем месте. Используя все инструменты в комплексе, мы сводим риск социально желательных ответов к минимуму, и шанс того, что при подборе попадем в цель, высок.


Алина Толстикова, рекрутер Wanted