Життя та бізнес надзвичайно динамічні, тому й рекрутинг, наче живий організм, змінюється, підлаштовуючись під потреби ринку.


Вчора: ера «хенд-мейд» рекрутингу 


Років 5-10 назад була ера «хенд-мейд» рекрутингу, коли сотні рекрутерів усе робили самі, «руцями». Процес пошуку був довгий, тижнями збирались резюме кандидатів, потім – багаторівневий відбір. Це все могло тривати від 4 тижнів до 2 місяців і, як не дивно, відсоток кандидатів, котрі на цьому шляху зникали або сходили з дистанції з власної волі, був дуже малим. Чому? Бо працювали насамперед із поколінням, яке налаштоване на довготривалу співпрацю з роботодавцем та відоме своєю високою лояльністю.


Як здійснювався сам процес пошуку? Інформація поширювалася через два канали: мережу контактів, тобто сарафанне радіо для вакансій більшості рівнів, окрім керівників, і друковані ЗМІ для посад різних рівнів, на дошках оголошень у районних центрах і на стовпах про роботу без кваліфікації. А от на джоб-сайтах рекрутери активно шукали керівників вищої та середньої ланок, створювали багатотисячні бази резюме.


Основними перепонами на шляху рекрутерів був важкий доступ до кандидата та відсутність у вільному доступі персональної професійної інформації. Таку інформацію отримували за рекомендаціями або з відкритих джерел, таких як експертні статті, чи на профільних виставках і конференціях.


Це була ера телефонного рекрутингу. Контакти отримували, застосовуючи конспіративні підходи. Наприклад, потрібно було «пройти» секретаря. Цьому навіть на тренінгах з рекрутингу вчили: рекрутер складав легенду, щоб отримати можливість поспілкуватися з кандидатом, і вже тоді починався хантинг.


Діджитал-революція стала кінцем ери «хенд-мейд» рекрутингу. Процес трансформувався, він ще ніколи не був таким складним, але водноночас і захоплюючим, як зараз.


Читайте ще:
                            Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
            


Сьогодні: соціальність та мобільність


З одного боку, ми маємо зміну поколінь кандидатів: молоде покоління не є беззастережно лояльним, відповідно вони не орієнтовані на співпрацю з роботодавцем роками. А з іншого боку, змінився і рекрутер, який має думати і продавати вакансію, як маркетолог. Така трансформація процесів відбулася в останні роки, і робота рекрутера вийшла за звичні рамки – «шукай та оцінюй». Наразі, щоб залучити кращих кандидатів, необхідно проявляти творчий підхід та використовувати нові, сучасні технології для комунікації з майбутніми працівниками.


Тепер рекрутер не просто шукає персонал «на вчора» на конкретну вакансію; він працює на майбутнє з активними та пасивними кандидатами, формує потребу – бажання вибрати саме його компанію як наступного роботодавця. Відбувається це через комунікацію з потенційними кандидатами, насамперед онлайн: у соціальних мережах, через поширення інформації про життя компанії, її проекти, філософію, ілюструючи це фото та відео з працівниками, робочих процесів, у блогах, статтях тощо. Йдеться про активне формування бренда роботодавця.


Комунікація з потенційними кандидатами перейшла в онлайн, і рекрутинг також. Ми шукаємо кандидатів/інформацію про кандидатів, ведемо переговори та співбесіди і оцінюємо кандидатів онлайн, і тепер особиста зустріч рекрутера з кандидатом не є обов’язковою для успішного закриття вакансії.


Рекрутинг став соціальним та мобільним – це дві основні риси. Соціальні мережі перестали бути частиною дозвілля кандидатів. Це відбулося через вихід на ринок покоління Z, яке активно використовує для пошуку роботи такі канали, як Twitter, Instagram, частково Facebook. Для покоління міленіалів актуальні Facebook та LinkedIn. Загалом соціальні мережі ідеально підходять для взаємодії з молодими і пасивними кандидатами. Найкраще через соціальні мережі закриваються вакансії з категорії «перша робота» для студентів чи випускників без досвіду, вакансії без спеціальних навичок, сезонні роботи. У цих каналах пошуку кандидати добре відгукуються на вакансії в таких сферах, як PR, маркетинг, логістика, HR, фінанси та ІТ. Вакансії керівників середньої та керівної ланки також цілком реально закрити за допомогою соціальних мереж; тут працює саме професійна соціальна мережа Linkedin.


Застосовуючи соціальні мережі як інструмент пошуку персоналу, рекрутер має можливість проявити свої здібності та навички в галузі маркетингу, оскільки вакансії в соціальних мережах мають менш офіційний стиль та емоційну складову, яка формується особистим стилем рекрутера і часто для виділення в потоці інформації доповнюється фото чи картинкою.


Зараз наш ринок праці належить кандидатам, тому рекрутери намагаються зробити рекрутинговий процес максимально зручним та швидким з погляду комунікації. Саме соціальна спрямованість рекрутингу зробила його таким. Кандидати можуть податись на вакансію, пройти відео-співбесіду та виконати тестове завдання, і навіть підписати джоб-офер онлайн. Швидка комунікація з кандидатами стала можливою через появу месенджерів у соціальних мережах, бо сучасна людина практично живе в смартфоні. Ми пересвідчились, що кількість відповідей на запити через месенджери є в середньому на 25-30% вищою в порівнянні з традиційними мейлами.


Джоб-сайти лишаються важливим джерелом пошуку кандидатів, однак успішний рекрутинговий процес більше не зосереджується на звичайній публікації вакансії та пасивному очікуванні. Окрім якісного опису вакансії, орієнтованого на потреби активних кандидатів, дає результати активний пошук по базі резюме на джоб-сайті із застосуванням різноманітних комбінацій ключових слів. Це джерело пошуку зараз добре працює для вакансій середнього, адміністративного рівня та вузькоспеціалізованих посад. Основна перевага джоб-сайтів – це охоплення всієї України, коли рекрутер отримує доступ до потенційних кандидатів не лише з великих міст, але і з районних центрів та містечок.


Оголошення в друкованих виданнях в еру онлайн працюють не так ефективно, як колись. Однак вони допомагають залучати необхідний персонал середнього віку та старше з районних центрів та сільської місцевості, а також на вакансії у сфері торгівлі, надання послуг та виробництва.


Читайте ще:
                            Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
            


Завтра: штучний інтелект та полювання на фрілансерів


Яким же буде рекрутинг завтрашнього дня?  Прогнозів багато, і всі пов’язані з автоматизацією рекрутингових процесів та застосуванням штучного інтелекту. Наприклад, активне застосування чат-ботів, які можуть робити добірку кандидатів з джоб-сайтів за вимогами вакансій, а далі контактувати з кандидатами, навіть проводити відео-інтерв’ю за вказаними рекрутером запитаннями. Такі технології вже зараз є успішними при закритті масових вакансій, однак поширені насамперед за кордоном, або ж ними користуються  поодинокі великі компанії на місцевому рівні. Ще однією особливістю рекрутингу стане зростання кількості контрактних працівників та фрілансерів, відповідно, збільшиться кількість вакансій на проектну роботу. Саме на таких кандидатів для сервісних та технологічних компаній будемо полювати завтра.


Хотілося б вірити, що рекрутери після прочитання цього тексту згадають свій досвід «хенд-мейд» рекрутингу і час, коли ринок належав роботодавцям. А рекрутери, які прийшли в професію вже в епоху інновацій, оцінять усі переваги сучасного рекрутингу. Однак, як би не змінювались технології, джерела пошуку чи ринок праці, завжди будуть затребувані рекрутери, яких відрізняє емпатія та емоційний інтелект, а які не просто закривають вакансії, а поєднують таланти кандидатів з можливостями компаній.