Рекрутинг в цифрах: как измерять эффективность подбора

То, что можно измерить, можно улучшить или оптимизировать. Качественные данные и их своевременный анализ дают возможность не только оперативно выявить «узкие места» и начать с ними работать, но и помочь в прогнозировании и постановке планов на последующие периоды.

Сбор и анализ статистических данных во всех подразделениях компании помогает становиться лучше, и HR-отдел – не исключение. Это позволяет четко определить факторы, которые влияют на общий результат, сделать работу команды максимально прозрачной и понятной.

В этой статье отмечены базовые показатели в рекрутменте, которыми мы пользуемся в компании Wanted.

Воронки подбора

Найти подходящего специалиста в наше время – задача не из легких. По каждой закрываемой позиции рекомендуем фиксировать такие показатели:

количество просмотренных и отобранных резюме;
количество телефонных интервью;
количество личных собеседований;
численность «финалистов»;
причины отказов от кандидатов.

Статистика показывает, что на линейные позиции рекрутер первоначально должен обеспечить себе пул из нескольких сотен резюме кандидатов, так как в итоге будет отобрано не более 10% подходящих для дальнейшей работы. Важно понимать, что входящая цифра воронки во многом зависит от специфики вакансии. Так, на популярную должность «ассистент руководителя» количество рассмотренных резюме может превышать 1 000 кандидатов. С узкопрофильными специальностями дела обстоят по-другому. Например, на должность «еmail-маркетолог» в открытом доступе всего несколько десятков резюме.

Пример воронки подбора на линейную должность:

Собранные данные помогают отследить не только включенность рекрутера в работу над вакансией, но и те проблемы, которые волнуют кандидатов. Благодаря этому при поступлении новой аналогичной заявки вы будете владеть информацией об объемах рынка и, еще на этапе обсуждения вакансии сможете обратить внимание заказчиков на особенности этого рынка и факторы, влияющие на процесс подбора.

Читайте ще: Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга

Мониторинг рынка заработных плат

Руководители хотят видеть в своей команде только лучших сотрудников. При этом в вопросе формирования оклада собственники бизнеса бывают не настолько учтивы, как хотелось бы. Часто оклад нового сотрудника формируется интуитивно или на основании средней заработной платы в компании, где уровень ставок мог пересматриваться несколько лет назад. Предлагая слишком низкий уровень заработной платы, компании в разы уменьшают шансы на быстрое и качественное закрытие вакансии. Стоит всегда информировать заказчиков подбора о том, насколько предлагаемый ими уровень оплаты труда соответствует рынку.

При подготовке среза заработных плат ориентируйтесь на две стороны: работодателей и соискателей. Учитывайте регион, специфику деятельности компании, будущий функционал и другие факторы, влияющие на заработную плату. Подготовка качественной малой выборки (до 30 элементов) по заданным критериям может дать комплексное понимание состояния рынка на текущий момент.

Обратная связь

После закрытия вакансии рекомендуем собирать обратную связь не только от заказчиков, но и от кандидатов. Просите развернуто ответить на несколько вопросов, касающихся впечатлений от взаимодействия с экспертами вашей компании. На основании ответов сформируйте перечень сильных сторон и потенциальных зон развития.

Читайте ще: Сколько стоит закрыть вакансию в Украине? Простой алгоритм сложного расчета

Аналитика рабочего времени

Рациональное использование ресурсов – одно из ключевых правил в работе любой компании. Методом проб и ошибок Wanted разработала форму, которая позволяет учитывать рабочее время специалистов с привязкой к вакансиям и рабочим задачам. Ежедневно рекрутеры вносят информацию в отчет исходя из тех задач, которыми занимались в течение дня.

Данные из отчета дают возможность отследить общую загрузку рекрутера, а также задачи, из которых она состоит: часы для закрытия вакансии в зависимости от уровня ее сложности, категоризация задач, распределение обязанностей и время, которое используется непродуктивно. Такая информация дает представление о работе изнутри и основу для принятия управленческих решений.

Пример отчета о затраченном времени (время в минутах):

Пример сводной таблицы по затраченному в месяц времени:

Как собирать данные?

Если в компании принимается решение про сбор и ведение аналитики, одной из первоочередных задач является создание простых и понятных форм для сбора данных.

Нужно быть готовым к тому, что не все сотрудники с энтузиазмом будут относиться к их заполнению – некоторые не любят дополнительного контроля, а другим и вовсе лень это делать. За счет этого качество получаемой информации падает. Как с этим бороться?

Во-первых, объясните, зачем необходимы эти данные, и дайте понять каждому сотруднику, насколько важен его вклад.

Во-вторых, постарайтесь сделать процесс сбора информации максимально простым и комфортным. Люди должны прилагать минимум усилий и времени на отчет.

В-третьих, обязательно доносите результаты полученных данных коллективу. Людям важно понимать и оценивать свою работу в сравнении (с прошлым периодом, по отношению к коллегам). Это поможет взглянуть на свою работу под другим углом, стать лучше и повысить результат работы всего отдела.

Мы обратили внимание на основные метрики в рекрутинге, которые стоит использовать в своей работе для анализа выполненных задач. Это не только покажет зоны роста, но и определит ваши сильные стороны, что поможет еще больше удовлетворять запросы ваших клиентов. Эффективного использования вам всех ресурсов и расширения личных границ.

Екатерина Дзекунова, HR-аналитик рекрутинговой компании Wanted