Термин «гостинг» (от англ. ghost – призрак) юн, как и большинство его сторонников. Википедия относит его возникновение к 2011 году. Даже буллинг, столь «модный» в последнее время, имеет прописку в Сети с прошлого столетия.


Правда, гостинг уже успел слегка поменять специфику. Если изначально он был более характерен для соцсетей, при личных знакомствах, то теперь распространился и на трудовые отношения. То есть если раньше определение гостинга звучало как разрыв личных отношений и прекращение общения и контактов с партнером без предупреждения и с последующим игнорированием, теперь вместо «партнер» можно смело писать «работодатель».


При этом, если личный гостинг может потерять градус накала и стать орбитингом (это когда бывший партнер следит за вами в соцсетях, лайкает фото, комментирует – но молчит при попытках контакта с вашей стороны,  причем месяцами  или даже годами) – для рабочих отношений такой вариант отсутствует. Пропавший сотрудник просто «исчезает с радаров».


Вежливые японцы уже создали фирмы, увольняющиеся за сотрудников, которые не в силах самостоятельно решиться на этот шаг.  В США гостинг даже попал в «Бежевую книгу» Федерального резервного банка США. Это обзор текущих экономических условий в стране, который публикуется восемь раз в год. Не обошла эта беда и Великобританию – по данным одного из опросов, местные рекрутеры признают, что на собеседование не приходит каждый десятый. Что же происходит на рынке труда?


С одной стороны, не все так страшно – ну, не явился кандидат на собеседование или сотрудник на работу. Безответственно, конечно. Непривычно для тех работодателей, у которых трудятся добросовестные «иксы», привыкшие ценить работу и обо всех форс-мажорах предупреждать загодя и в согласованном порядке. Но по факту, пока это единичные случаи, и работодатель, хоть и вынужден срочно искать замену или перебрасывать нагрузку на коллег в случае невыхода, не создает постоянного бизнес-процесса «внезапная замена невышедшего сотрудника». Хотя такой «перфоманс» способен создать серьезные убытки – внезапное отсутствие специалиста не только создает неразбериху, приносит потери времени и прибыли, но и создает «эффект домино». Сотрудник не вышел, HR срочно искал замену, не нашел вовремя другого специалиста, замедлился другой проект компании – потерянное время и прибыль по «обоим фронтам».


Читайте ще:
                            Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
            


Почему мы обращаем внимание на эту проблему?


Потому что большая часть «гостеров» – молодежь. Люди постарше привыкли ценить работу, какой бы ненавистной она ни была, да и вежливость им присуща в большей степени. Следует признать, что миллениалы нынче являются третью мирового рынка труда – 35%. И цифра эта будет расти – аналитики прогнозируют, что лет через десять миллениалов будет три четверти от общего числа трудящихся. И тогда эта проблема станет сущим бедствием. Опять-таки, в силу нескольких причин.


Первая причина: культура воспитания


Если зрелые люди привыкли к формализации отношений и ответственности за свои намерения и поступки, с молодыми людьми все немножко не так. «Иксы» могут свои отказы или претензии выражать вербально, отправлять на почту, в SMS и в мессенджерах… Зрелые специалисты понимают, что ответственность за коммуникацию – величина двусторонняя. Миллениалы же этим часто не заморачиваются. Им милее некий виртуальный мир, в котором весь негатив можно просто «скрыть из хроники», а раздражающих людей в одностороннем порядке удалить из контактов без объяснения причин. Поскольку их не приучили к тому, что поступать так – некультурно и просто безответственно, сейчас приходится ощущать последствия своего либерализма. Впрочем, игнорировать работодателя могут себе позволить некультурные специалисты всех поколений – есть прецеденты неявки на работу людей разных возрастов, как правило, не самой высокой квалификации. «Нам надо», – вот их девиз, а рефлексия воспринимается как понятие чуждое и ругательное.


Вторая причина: квалифицированные специалисты стали дефицитом


На многих рынках труда, поэтому привлекательные предложения по работе они получают регулярно. И не все работодатели готовы ждать положенные две недели. Иногда, чтобы не терять новую интересную работу, специалист исчезает из офиса нынешнего работодателя. По данным Института Гэллапа (США), 60 % миллениалов бросят нынешнего работодателя, если он им надоест или они получат новое выгодное предложение. Да и зрелым специалистам такое не чуждо. Тем более, что эйджизм никто не отменял, и нужно зарабатывать деньги, пока работодатели ценят квалификацию, а не отказывают, сетуя на возраст.


Читайте ще:
                            Каждому свое: 3 поколения сотрудников и особенности их мотивации
            


Третья причина: поиск ответа на вопрос «А кто первый начал?»


Многие профессионалы устали терпеть самодурство нынешних руководителей или «выпендреж» работодателей при подборе. И для украинского рынка труда вполне традиционной является ситуация, когда соискатель, пройдя многочисленные этапы интервью, написав стратегию/эссе/тесты, побеседовав с психологом, службой безопасности, представителями главного офиса на другом краю земного шара – остается в информационном вакууме и недоумении. Никакого решения нет, HR и другие представители работодателя активно «морозятся» – знакомо? Так это тоже гостинг, только работодательский. Судя по результатам нашего опроса, три четверти соискателей, по каким-либо причинам не устроивших работодателя, не получают от него ответа. Возможно, нынешняя «разнузданность» персонала – это просто реакция тех, кто переживал молчание работодателей, несоответствие написанных корпоративных ценностей и реальных историй успеха. Наблюдал за стремительным карьерным ростом «кумовей» и новым джипом начальника, уверявшего всех, что на повышение зарплат денег у компании нет.


И еще один важный нюанс. Сейчас многие работодатели активно развивают свой бренд. И, формируя свое EVP, первейшей ценностью ставят людей. Ну, пока только в EVP, разумеется. Это потом, может быть, у них дойдут руки до истинной заботы. А пока… Пока такое несоответствие может вылиться в мостинг. Да, это старший брат гостинга. Такой себе «гостинг-переросток». Это не просто разрыв отношений – внезапно и непонятно. Все гораздо сложнее – в случае мостинга противоположная сторона вначале втирается в максимальное доверие, убеждает тебя, что ты предмет ее мечты, буквально возводит на пьедестал, чтобы потом, коварно и беспощадно, бросить тебя, разбив на мельчайшие осколки. Применив это к рынку труда, можно предположить, что мостинг возможен, если работодатель, выстроив завлекательный бренд, наобещав своей целевой аудитории светлое будущее, после приема на работу велит «не путать туризм и эмиграцию».  Вот тогда-то, обманутые и возмущенные, сотрудники не только будут «пачками сливаться» из пресловутой компании, но еще и наводнят информационное пространство – форумы, соцсети – жалобами на нее. Как вы думаете, что будет с рекрутингом в компании? Правильно – полное фиаско.


Чтобы не допустить «инфицирования» компании гостингом, нужно соблюдать несколько простых правил. Выстраивание отношений с сотрудниками как можно раньше, прозрачная коммуникация еще «на берегу» убережет вас от разочарований при подборе. А уменьшение бюрократической волокиты, например, при увольнении, спасет от внезапных исчезновений сотрудников, которым «уже надо» быть в другом месте. Четкое формулирование правил взаимодействия и профессиональное поведение обеих сторон – вот путь к эффективной коммуникации. Попробуем?