История из практики: HR «широкого профиля» решает сузить поле деятельности и заняться брендом работодателя. Видит подходящую вакансию: компания известна в узких кругах, поэтому работать есть с чем. А вот зарплатой матерых Employer Brand менеджеров из IT-сферы сманит вряд ли. Опыт работы, хоть и небольшой, у кандидата есть. Желания и сил – хоть отбавляй. Кандидат отправляет резюме и сопроводительное письмо. Как водится, в ответ – тишина…


Мне стало любопытно – неужели у работодателя оказалось столько подготовленных кандидатов, что этот специалист его категорически не устроил? Последив за вакансией, я была удивлена: она «висела» на нашем сайте еще чуть ли не полгода. Полагаю, за этот период можно было отсмотреть не только всех желающих, но и всех нежелающих. И не только отсмотреть, но и принять, и уволить в случае чего. Или работы было не так много, чтобы срочно подбирать спеца, или подбор был организован «в лучших традициях» прошлого века. Притом что вакансия «эйчаровская», и была возможность проявить клановую солидарность, никаких исключений для соискателей наш работодатель делать не стал. Показав еще раз необходимость в специалисте по бренду работодателя.


1. Две работы по цене одной


Если говорить о вакансиях вообще, такая ситуация – не редкость. По результатам нашего опроса, две трети респондентов недовольны соотношением требований и заработной платы. До сих пор нередки случаи, когда работодатель «на голубом глазу» пытается в одну должность впихнуть пару рабочих мест. На одну зарплату, разумеется. Которую в вакансии не указывают, а когда соискатели интересуются размером оплаты, чтобы понять соотношение «цена-качество», возмущенный HR говорит – «Им всем нужны только деньги». Не только, но обычно с них все и начинается. Какой смысл ехать на другой конец города, чтобы узнать, что будущая зарплата ничем не лучше нынешней? Для многих работающих кандидатов ответ неясен.


Читайте ще:
                            Цифровая генерация: как эффективно работать с поколением Z
            


2. Много шума из ничего


Иногда складывается впечатление, что на работу многие руководители и HR-ы добираются на машине времени. Они стартуют из тех времен, где рынок труда – это рынок работодателя, доллар по 2 гривны и с персоналом можно сделать все, что хочешь – музыку-то компании заказывают. Поэтому некоторые описания вакансий похожи первым абзацем на ярмарку тщеславия. Только вот на все эти пафосные фразы реакция нынешнего кандидатского сообщества совсем иная. Не всем интересно работать у «лидера отрасли» на другом конце света за копеечную зарплату и хамское отношение.


Впрочем, иногда высокое мнение о себе работодателя не совпадает с реалиями рынка. Рынка труда, по крайней мере. И тогда понимания между работодателем и кандидатом нет совсем. Мне такое взаимодействие напоминает историю про неустроенную личную жизнь – у одной дамы была незамужняя подруга-экономист. Подруга жаловалась на свое одиночество, и рассказчица решила ей помочь. Поделилась «бедой» с мужем, который руководит СТО, и тот вспомнил, что у него в подчинении работает холостой парень. Сказано – сделано: паре организовали свидание. На следующий вечер муж с женой обменялись впечатлениями. «Да он же простой работяга, под ногтями черно!» – возмущенно сказала дама-экономист. «Она какая-то обычная, – вторил ей парень. – Я привык, что к нам на СТО девушки приезжают на шикарных авто, ухоженные, стройные!» Так получилось, что каждый из одиночек искал «идеальную половину», будучи сам далеко не идеальным.


3. Нечего предложить


Во многих вакансиях точно так же – триста строк требований, еще два метра описания обязанностей, а в конце скромным аппендиксом две строчки – официальное оформление и молодой дружный коллектив. Немудрено, что такие летописи не вызывают никакого отклика – 37% опрошенных признают, что их раздражает отсутствие описания того, что может предложить работодатель. А вакансии, соответственно, не спешат закрываться.


4. Шаг вправо, шаг влево – отказ


Еще одна причина незакрытия вакансий – «узкий коридор» описываемой должности и тщательная проверка кандидатов на соответствие 100% описания вакансии. А если вакансия описана некорректно – коммуникабельный программист или амбициозный курьер – вероятность ее «зависания» стремительно приближается к 100%. Еще один путь поставить крест на поиске профи – искать именно такого, как написали, без возможности несоответствия. Я думаю, если бы кандидату из начала истории дали шанс, за полгода из вышел бы достойный специалист по бренду работодателя. А эффект и пользу от присутствия такого сотрудника компания увидела бы гораздо раньше. Тем не менее – то ли ресерчер вел жесткий входной отбор, то ли руководитель был готов рассматривать только идеальных кандидатов – процесс закончился ничем. Вернее, пару месяцев назад в соцсетях руководитель HR-подразделения этой компании искала себе кандидата. Пост был в стиле – «Кандидат, найдись!»


Читайте ще:
                            HR-cтратегія. Як системно управляти людським капіталом
            


5. Поиск как самоцель


По аналогии, вспомнился рассказ Джексон Ширли «Луиза, вернись домой». Главная героиня несколько лет назад ушла из дома, но ежегодно в день исчезновения семья просит ее вернуться, давая объявления в прессе и на радио. Друг семьи уговаривает ее попробовать встретиться с родными, Луиза соглашается, и во время визита в родной дом с удивлением понимает: чем больше она старается доказать, что не самозванка, тем больше семья противится доказательствам. Возникает ощущение, что им важнее подавать эти заявления о поиске, чем принять ее обратно.


С некоторыми вакансиями точно так же – складывается ощущение, что компании важнее их разместить, чем найти подходящего кандидата. Хорошо, если у работодателя есть достойный внутренний кандидат, и они просто подстраховываются или проверяют для приличия внешний рынок. А если нет? Считает ли работодатель простой рабочего места не просто непринесенной прибылью, а реальным убытком? Или просто не может понять, какой скилл потенциальный кандидат может развить уже на рабочем месте, а что на входе 100% нужно? Прогностичность – нынче важный навык для рекрутера.


6. Ни ответа, ни привета


И, напоследок, причина, о которой писать даже стыдно. Все мы бросились строить бренд работодателя, усилили маркетинговые активности, а о такой мелочи, как обратная связь соискателям, стыдливо забываем. По данным нашего опроса, даже после собеседования, если кандидат не подходит, об этом ему сообщает всего 27% работодателей. Неужели остальные полагают, что молчание идет им на пользу? Увы, нет. При этом 93% соискателей поделятся своим негативным опытом с коллегами и друзьями. После этого удивляться незакрываемости вакансий, увы, не приходится.


Итак, вакансии не закрываются по ряду причин. Это и непонимание нынешних реалий рынка, и неготовность коммуницировать с соискателями на партнерском уровне, неумение прогнозировать, кто из кандидатов, подходящих не на 100%, способен «выстрелить» и реально продвинуть компанию вперед. Все это не смертельно, недочеты можно устранить. Но. Мы повторяли опросы про то, что раздражает соискателей, в 2016 и 2018 году. Как вы думаете, насколько изменился процент работодателей, предоставляющих обратную связь после интервью? Практически не изменился. О чем мы еще будем говорить? Пока не изменится отношение к соискателю, понимание его ценности, вакансии так и будут «висеть». Уныло и безрезультатно.