5 верных способов привлечь интересного кандидата

Так сложилось, что за последние годы рынок труда из рынка работодателя стал рынком соискателя. Надежды работодателей на то, что кризис выплеснет на рынок достойных кандидатов, не сбылись. Мало того, за рядовых сотрудников и специалистов без опыта приходится вести нешуточную борьбу. Что уже говорить про квалифицированные кадры? Их мало, они капризные, их сложно поймать и нелегко удержать, с ними непросто работать… В общем, привлечь интересного кандидата почти нереально.

Но мы знаем 5 верных способов, как это сделать

Указать в вакансии достойную оплату. Конечно, указание высокой зарплаты приводит к появлению в почтовом ящике рекрутера большого количества «спамовых» резюме кандидатов, позарившихся на высокую зарплату. Их можно отсеять, задав на входе тест из нескольких профессиональных вопросов. Следует признать, что статистика неумолима – 2/3 потенциальных кандидатов – это специалисты, пока имеющие работу, но открытые для новых предложений. И эти новые предложения должны быть достаточно весомыми для соискателей, чтоб перекрыть риски смены места работы. Возможно, поэтому «зазор» между ожидаемыми заработными платами и предложениями работодателей в этом году растет – с 9% до 14%. И это только средняя цифра – профессионалы, как правило, запрашивают на 25-40% больше. Зато при указании солидного вознаграждения рекрутер «рискует» увидеть резюме и достойных кандидатов – для примера, на вакансию юриста с оплатой труда в 18 000 грн приходило 86 откликов ежедневно. Кроме того, такая вакансия может распространять свое влияние методом «сарафанного радио» – если кандидат не подходит под нее, он может переслать ее тому, кого считает достойным. Только не нужно указывать в вакансии зарплату, например, в 50 000 грн, если оклада там всего 10 000 грн – а остальное – это гипотетическая «возможность заработать». Так и доверие кандидатов будет подорвано, и отношение к компании будет соответствующее.
Станьте компанией, в которой хотят работать. Да-да, это про тот самый бренд работодателя. Не обязательно трубить о своей замечательности на всех углах. Но стать привлекательным для своей целевой аудитории, поняв, что же ей нужно – это значительный шаг вперед. Равно как и умение так сформулировать свои преимущества, чтобы выделиться на рынке труда, стать «единственной и неповторимой» компанией для кандидатов. Поэтому знать, что нужнее вашим ключевым специалистам – интересные проекты, возможность роста или, наоборот, плоская структура, командировки и стажировки за рубежом или просто белая вовремя выплачиваемая заработная плата – это уже половина успеха. Вторая – соответствовать их ожиданиям и уметь донести это до кандидатов. Вот с последней частью у наших даже известных работодателей возникают серьезные проблемы – как сказал HR-директор одной из больших иностранных компаний «Те, кто к нам приходят, видят, как у нас хорошо, и остаются надолго. Но нам нужно, чтоб приходило гораздо больше людей, чем приходят сейчас».

Привлекательный бренд работодателя – это долгосрочная гарантия лояльности кандидатов, возможность выбирать первым из лучших. И не всегда переплачивать за их услуги. Однако при построении бренда работодателя следует помнить, что невозможно бренд работодателя построить «раз и навсегда» – это не памятник компании, это живая структура, которая меняется вместе с компанией. И нет ничего беспомощнее, и иногда и вреднее бренда работодателя, отставшего от компании или уже не соответствующего ее ценностям.

Сформировать привлекательное комплексное предложение. Да, кандидатов привлекает не только зарплата. Конечно, достойное вознаграждение является базисом, но для кандидатов важны и карьерные перспективы, и общее соотношение «цена-качество», и даже то, что называется подзабытым работодателями понятием «соцпакет». Сейчас некоторые работодатели стараются в понятие «соцпакет» втиснуть базовые социальные гарантии – такие как оплачиваемые отпуск и больничные. На самом деле социальный пакет – это возможность для компании проявить заботу о своих сотрудниках, не всегда дорогостоящую, но, желательно, уместную. Ведь правильно разработанный соцпакет – это отличный мотивирующий инструмент. Но для этого нужно четко ранжировать сотрудников и понимать, что и для кого можно сделать эффективно и недорого – например, вместо выдачи всем абонементов в спортзал, о которых через полгода большинство забудет, сделать в офисе турник или поставить теннисный стол, арендовать поле для желающих действительно заниматься спортом и делать физкультминутки, если позволяет офис. А еще организация мастер-классов или курсов по нужным сотрудникам навыкам, например, иностранному языку или навыкам бюджетирования, умению делать презентации или преодолевать возражения. И даже, возможно, без привлечения дорогостоящих внешних тренеров – иногда ваши коллеги с удовольствием станут спикерами таких мероприятий.
Не терять связи с сотрудниками – как работающими, так и покинувшими компанию. Если у вас в компании замечательная атмосфера, ваши сотрудники станут вашими «адвокатами бренда работодателя» и даже немножко рекрутерами. Знаю немало примеров, когда именно сотрудники приводили в компанию отличных кандидатов. И вторая часть – поддержание связей с коллегами, ушедшими искать другие профессиональные перспективы, но достойно проявивших себя в процессе работы в вашей компании позволяет и через них спрашивать рекомендации при закрытии вакансий, а иногда и возвращать их на, возможно, новые должности и проекты. Во многих иностранных компаниях «ушельцев» считают не предателями компании, а внешним кадровым резервом. И относятся соответственно – организовывают клубы и даже встречи бывших сотрудников компании. И получают адекватную отдачу – от уважения и благорасположения до профессиональных советов и помощи. Почему бы и нет?
Иметь верных рекрутинговых партнеров. Доверие к рекрутинговым компаниям то прирастает, то падает – у каждого работодателя, наверное, есть своя история привлечения посредников при поиске нужных специалистов. А иногда и уроки, извлеченные из этого сотрудничества. Тем не менее, выбор на рынке рекрутинговых компаний или просто рекрутеров-фрилансеров велик. Хорошо заранее использовать возможность спросить рекомендации у коллег-эйчаров, предварительно побеседовать, провести некий отсев. И сформировать пул потенциальных партнеров, рекрутинговых компаний или экспертов-одиночек, которые смогут помочь в закрытии сложных или срочных вакансий. Возможно, они вам и не понадобятся, но иметь «на подхвате» помощника на самый крайний случай всегда полезно. Тем более, что если компания давно работает на нужном вам сегменте рынка труда, который вам, например, до сих пор был неизвестен – например, компания открывает новое направление или привлекает специалиста из новой области – если не реальную помощь, то экспертный совет всегда получить можно. И это иногда тоже дорогого стоит.

Перечисленные пять способов понятны, просты и даже общеизвестны. Однако многие работодатели считают их слишком очевидными и банальными, а иногда и дорогими, чтоб им следовать. Как результат – проблемы с поиском интересных кандидатом или своевременным закрытием вакансий. И, возможно, потери от такой неэффективности и текучки сотрудников гораздо больше, чем затраты на вышеперечисленные пять пунктов.