Казалось бы, всем уже понятно, что рынок труда снова стал рынком кандидата, поэтому представителям работодателя куролесить на собеседованиях – себе дороже, но нет. Не уменьшается количество ремарок от кандидатов, имевших сомнительное удовольствие попасть на интервью к «мастеру своего дела». Конечно, главная ошибка работодателя и боль соискателя – отсутствие обратной связи на любом этапе коммуникации – будь то просто присланное резюме или третий этап собеседования.


Тем не менее, существует пять «противностей» представителей работодателя, на которые соискатели реагируют особенно болезненно – это подтверждено несколькими независимыми опросами.  Поэтому, в преддверии бизнес-сезона, чтобы не потерять таких дефицитных нынче кандидатов, предлагаем вам некий чек-лист – чего делать не нужно.


1. Грубость


Иногда называют «высокомерие». Понятно, что представитель компании, имеющей звучный бренд, выпускающей популярную продукцию и предлагающей кандидатам прекрасные условия работы, не раз бывает искушаем гордыней – а вот пусть остальные так! Или, как вариант, – это же им нужна работа у нас. Поэтому рекрутер позволяет себе некоторую вольность в общении или пытается «прищучить» кандидата, возомнившего, что он может разговаривать «на равных». Конечно, если компания – градообразующее предприятие и других альтернатив, кроме вакансий дворника или продавца шаурмы, в этом населенном пункте нет, – положение у кандидатов почти безнадежное. Но и в этом случае грубость вряд ли уместна. Профессионализм рекрутера определяется в том числе и умением найти общий язык со всеми категориями кандидатов. Поэтому, если вам говорят что-то в стиле «Я бы предпочел более вежливый стиль общения», звоночек прозвенел.


Конечно, если грубость является одним из элементов собеседования, например, как проверка на стрессоустойчивость, она может иметь место, но в гомеопатических дозах. И после этого перед соискателем нужно непременно извиниться, вне зависимости от того, подошел он на должность или с треском провалил интервью.


Читайте ще:
                            Опасные игры: 5 стратегических ошибок при подборе персонала
            


2. Непунктуальность


Самое обидное, что вы сами можете не быть в этом виноваты – задержалось предыдущее интервью, вас срочно вызвали к руководству, ехали из другого офиса компании и попали в пробку – как минимум извинение должно предварить встречу. А с учетом количества нынешних коммуникаторов предупредить о возможной задержке не так уж и сложно. Тем более, что, по данным сайта rabota.ua, в опросах принимают участие специалисты, в большинстве своем работающие, но открытые для новых предложений. Таким кандидатам сложно отпроситься в рабочее время, не вызывая подозрений на нынешнем месте работы. А уж ваше опоздание и вовсе может выбить его из рабочей колеи. Поэтому, если вы опоздали минут на 20-30 и сочли это приемлемым, не удивляйтесь тому, что кандидат ушел.


3. Непрофессионализм


Конечно, рекрутер не обязан досконально знать все технические нюансы производства, особенности бизнес-процессов и 5-7 бухгалтерских проводок навскидку. Но хоть немного разбираться в том, чем занимается компания, – это просто must have. Когда-то, будучи рекрутером в агентстве, я получила специализацию – мебельщики. Пришлось покопаться в Интернете, позадавать смешные вопросы кандидатам, соглашаться на экскурсии по клиентам, сидеть на интервью в компаниях с «моими» кандидатами и записывать самые важные термины и процессы – и вскоре я употребляла профессиональные термины, четко представляя, о чем говорю. И на некоторые интервью к клиентам «мои» мебельщики шли, доверяя моему профессионализму. Поэтому, если кандидат задает вопросы, а рекрутер мямлит что-то невнятное, у соискателя есть три умные мысли на этот счет, и все печальные. Либо рекрутер недолго в компании. Либо ему было лениво в это вникать – тогда о его профессионализме и говорить не стоит. Либо в компании все «как-то не так» настолько, что и говорить об этом страшно. И тогда кандидат, который мог стать украшением и опорой подразделения, конечно, им станет – но, увы, не в вашей компании.


4. «Экономность»


Согласна с тем, что некоторые кандидаты озвучивают такие финансовые пожелания к будущему месту работы, что рекрутеру впору корвалол стаканами пить или нашатырь нюхать… Да, молодежь вместо собственной стоимости на рынке труда готова предлагать только собственную ценность, а это разные вещи. Да, взрослые соискатели, привыкшие к тому, что зарплату пересматривают только раз – при приеме на работу – норовят сделать «запас» года на два-три. И с этим тоже можно и нужно работать.


Но работать – это не срезать пожелания вполовину или уговаривать кандидата поработать первое время задешево – а вдруг у него ничего не получится. Как и во многих коммуникациях, торг бывает уместен, но уместный торг.


В Греции мне рассказали дивную историю про торг. Как правило, знаменитую греческую шубу можно купить с изрядной скидкой. Поэтому торг приветствуется и уместен. Но когда один из клиентов нахрапом возжелал купить шубку за треть цены, милейший владелец магазина устроил не просто шумный скандал – он выгнал нахала из магазина.


Вот и на интервью бывает так же – понятно, что во многих компаниях бывает зарплата на испытательном сроке ниже, чем потом, но пытаться «резать по-живому» для многих рекрутеров теперь – себе дороже. Вежливо ответив, что подумает, кандидат идет на следующее интервью, где ему предложат и больше, и лучше. Если вы не можете себе позволить кандидата такой квалификации, проще признаться в этом и искать компромиссный вариант – от выращивания собственных профи до привлечения мастеров на парт-тайм. Иначе про вашу скаредность обиженный кандидат напишет на всех форумах и сайтах. А вам это надо?


Читайте ще:
                            На грани фола: 7 типов безнадежных вакансий
            


5. Некорректность


Буквально недавно обсуждали с коллегами формулировку руководителя «кандидат не подошел – нет магии». Иногда в попытке поиска этой магии рекрутеры пытаются вызнать у кандидата его знак зодиака, дерево по гороскопу друидов и отношение к обрядам белых славян. Чуть поцивилизованнее, но все равно некорректно спрашивать про семейное положение, наличие-планирование детей и другие личные вещи. Особенно если спрашивать «в лоб» – одна моя кандидатка минут 15 нашей встречи никак не могла успокоиться – она активно искала работу и на встречу приехала с другого интервью. «И там меня спрашивают – а вы беременеть вообще собираетесь, вам же тридцать скоро!» Она возмущенно распахивала глаза: «Я ей говорю – «Я вообще-то не замужем!» А она мне, такая – «А кого это сейчас останавливает!» И тут мне приходилось успокаивать бедную даму «за себя и за того парня». Понятно, что если офис-менеджер, незаменимая и рукастая, уйдет через полгода в декрет, счастья работодателю это не добавит. Но планы на будущее можно узнать и не так безапелляционно, да еще и с подковыркой.  С того разговора прошло больше 7 лет, но, судя по репликам наших читателей с блога соискателей, рецидивы еще встречаются, и травмируют не меньше моего случая. Опять-таки, о подобных инцидентах кандидаты спешат сообщить в Сеть, не добавляя компании «плюсиков в карму».


В общем, и раньше подбор персонала напоминал гибрид Марлезонского балета с прогулкой по минному полю. К сожалению, за эти годы ничего не изменилось к лучшему для рекрутеров – и «приседания в балете» стали глубже и сложнее, и «мин на поле» стало больше. Поэтому чем больше действий вы будете выполнять с рефлексией, с оглядкой и предусмотрением хотя бы самых негативных последствий, тем проще будет работать.