«Не что мы делаем, а кто делает наш бизнес» – девиз успешных управленцев. Найм одного сотрудника сегодня стоит больших денег. А время и внимание, потраченные на адаптацию новичка, – вообще бесценны!


Когда любая разновидность менеджмента уже изучена и оцифрована, остается лишь удивляться тому, что люди воспринимают найм персонала – процесс, закладывающий основу бизнеса, – как нечто, не поддающееся системному описанию. У нас нет права относиться к найму поверхностно. Много интересных, познавательных и смешных примеров можно найти в практике найма сотрудников. В своей статье ими делится Анна Хитрик, HR BP «Фора».


Какие маски примеряют наниматели (интервьюеры)


1. Ценитель прекрасного. Иногда наниматель уверен в своей способности с лету «прочесть» кандидата. Но в итоге оказывается жертвой искусного фарса. Кандидат на собеседовании всегда близок к идеалу. «Ощущения» – плохой советчик при решении о том, будет ли данный кандидат продуктивным сотрудником.


2. Поручатель. Популярный прием у сверхзанятых управленцев – перепоручить интервью всем, кому не лень, а потом воспользоваться их докладами. Обычно именно в таком случае три интервьюера расспрашивают кандидатов о хобби, а решение в итоге неверное. Единственный правильный выбор – непосредственный руководитель обязан сам провести интервью с кандидатом, который может стать членом его команды.


3. Прокурор. Агрессивный допрос и стресс-интервью давно не в тренде. Именно потому, что не работают.


4. Артист. Такого интервьюера больше интересует впечатление, которое он произведет на кандидата. Он поклонник своего же творчества. Нуждается в овациях и признании от публики, и ведет себя соответственно.


Читайте ще:
                            Технология против хаоса: 6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
            


5. Фокусник. Используя разные уловки, чтобы отследить реакцию кандидата, можно пропустить самое главное. Вряд ли уроненная на пол бумажка и то, что кандидат поднял ее, скажет о том, классный ли он финансист.


6. Green peace. Многие интервьюеры с необъяснимым упорством задают вопросы о домашних любимцах… Что даст информация о том, что у человека дома живет 15 кошек? Это уместно только в случае, если кандидата принимают в ветеринарную клинику или зоо-магазин.


7. Пустомеля. Разговор ни о чем не уместен при выборе сотрудника, который должен приносить пользу бизнесу. Мы же не собеседника для обсуждения чемпионата по футболу берем? Тот случай, когда на интервью и кандидат, и интервьюер говорят на отвлеченные темы.


8. Лже-психолог. Психологические опросники и тесты могут служить только дополнительными критериями при отборе. И только в том случае, если кто-то в компании является специалистом по расшифровке результатов.


9. Предсказатель судьбы. Как гадалки, некоторые интервьюеры любят предложить кандидату заглянуть в предполагаемое будущее… «Я уверена, что эта ситуация повергнет вас в шок», «Я знаю, как вы поведете себя в этом случае…» Очень сомнительный и субъективный подход.


10. Своя рубаха ближе к телу. К большому сожалению, до сих пор есть случаи найма на работу родственников, близких знакомых и пр. Очень редко это приводит к положительным результатам. Потому что в деятельности человек наверняка будет не таким, каким его знаешь в качестве племянника.


11. Свой чувак. Запрещено! Именно это слово нужно использовать, когда хочется сказать кандидату «Ты». Это просто недопустимо. И вообще не нуждается в комментариях.


12. Астролог. И любимое – «А кто кандидат по знаку зодиака?»… Занавес. Как будет отличаться овен от рака в стратегии достижения целей? Хороший вопрос. И ответ на него вряд ли можно найти в процессе интервью. Или такого ответа не существует вообще.


Читайте ще:
                            Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
            


И для прокачки полезных привычек:


Принципы успешного найма


    

  • Будьте объективны! Основывайте решение только на фактах и ответах, полученных во время интервью. Выключите «внутренний радар» симпатии и антипатии.
    • 

  • Проведите несколько этапов интервью и советуйтесь с другими интервьюерами. Принимайте решения на основе всех оценок, полученных в процессе.
    • 

  • Будьте специалистом в своей сфере, а не психологом или предсказателем судеб. Часто есть соблазн уйти в глубину особенностей внутреннего мира другого человека. Но это совсем другая история.
    • 

  • Используйте только те инструменты, которые точно понимаете и можете применить. Например, являетесь экспертом в чтении психологических тестов.
    • 

  • Консультируйтесь с профессиональным HR-специалистом (если его до сих пор нет в вашей команде, это must have уже вчера) для получения обратной связи и полезной информации.
    •