Відпустки, дистанційна робота, простій, лікарняний: законодавчі нюанси організації праці під час карантину

Сергій Сільченко,
партнер юридичної компанії ILF

Наразі держава вживає жорстких обмежувальних заходів для запобігання поширенню COVID-19. В Україні запроваджено карантин та інші обмеження як для бізнесу, так і простих громадян відповідно до Закону, Постанови, деяких інших нормативних актів.

Такі обмеження зумовили виникнення цілої низки питань для роботодавців щодо організації праці за умови обмеження транспортного сполучення, збереження здоров’я працівників, підтримки життєдіяльності підприємств. Для багатьох нинішня ситуація взагалі поставила бізнес на межу виживання.

Які ж можливості надає чинне законодавство для того, щоб організувати виробничі процеси та пережити період карантину?

Відпустки без збереження заробітної плати

Ці відпустки набули поширення у тих сферах, де встановлено заборону на приймання відвідувачів, зокрема, у торговельно-розважальних центрах, фітнес-клубах, закладах торговельного та побутового обслуговування тощо.

Донедавна співробітник міг отримати таку відпустку за погодженням з роботодавцем (не більше 15 к.д./рік). Проте з 17 березня термін перебування у цій відпустці можна подовжити на час карантину. Тому, якщо відпустку було надано раніше, необхідно отримати заяву співробітника про подовження відпустки на цей період.

Втім, така відпустка надається виключно за угодою між працівником і роботодавцем. Лише за бажанням роботодавця її надати не можна.

Якщо працівників примушують брати відпустку за власний рахунок, винні особи можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності (відповідно до ч. 1 ст. 41 КУпАП) або, за наявності відповідних підстав, – до кримінальної відповідальності (ч. 1 ст. 172 Кримінального кодексу України).

Спеціальне право на відпустку без збереження зарплати мають матері або інші особи, які здійснюють догляд за дітьми віком до 14-ти років (п. 3-1 ч. 1 ст. 25 ЗУ «Про відпустки»). Роботодавець не має права відмовити матері у наданні такої відпустки. Для інших осіб необхідне документальне підтвердження, що мати працює, а вони фактично доглядають за дитиною. Тобто працівник має подати довідку з місця роботи матері, що підтверджує факт її роботи, а також заяву про надання відпустки з документами, що підтверджують вік дитини та родинні чи соціальні зв’язки, передбачені законом для надання відпустки.

Читайте ще: Команда на екрані. Відеозустріч: як підготуватися та 5 зручних сервісів

Дистанційна робота

Для певної частини бізнесу можливість організувати роботу працівників у домашніх умовах може бути виходом з ситуації, що склалася, особливо за умов скасування регулярної роботи громадського транспорту.

До цього часу законодавство не використовує цей термін. Навіть у цьому Законі йдеться про можливість доручення роботодавцями виконання роботи працівниками вдома. Тому під час запровадження дистанційної роботи потрібно керуватися Конвенцією, а також Положенням.

Втім, потрібно розуміти, що йдеться не про класичну схему використання надомної праці, а швидше про виконання роботи за місцем проживання, використовуючи телекомунікаційні засоби та засоби зв’язку. Щоб не створювати проблем під час встановлення дистанційної роботи, варто дотримуватися такого алгоритму:

По-перше, бажано затвердити правила дистанційної праці. Це можна зробити окремим локальним нормативним актом – положенням, затвердженим наказом керівника. Навряд чи зараз є змога вносити зміни до колективного договору чи правил внутрішнього трудового розпорядку, але такий шлях взагалі ідеальний. Працівників потрібно ознайомити з новим режимом роботи під підпис. Прийняття відповідних правил дозволить роботодавцю хоча б мінімально підтримувати ефективність роботи працівників, стабілізувати питання нормування праці, її обліку, комунікації, захисту інформації, охорони праці тощо.
По-друге, треба видати наказ про встановлення умов дистанційної роботи кожному конкретному працівникові. В наказі обов’язково потрібно зазначити про тимчасовий характер такого режиму – на період карантину.
По-третє, працівники мають бути ознайомлені з текстом наказу.

Потрібно пам’ятати, що за загальним правилом запровадження зміни істотних умов праці відбувається з дотриманням ч. 3 ст. 32 КЗпП, тобто з попередженням про нові умови за 2 місяці до їх запровадження. Проте за наявності прямої норми Закону, яка дає можливість роботодавцю доручати працівникам виконання роботи вдома, дотримання загальних правил не є обов’язковим. Діє спеціальна норма.

У разі запровадження дистанційної праці потрібно забезпечити належну організацію виробничого процесу, облік робочого часу, постановку завдань, а також контролювати їх виконання. Для цього роботодавці можуть використовувати CRM-системи, які дозволяють у режимі реального часу контролювати завантаження працівників та вести облік відпрацьованого часу.

Спеціальні умови роботи

Працівник і роботодавець мають право домовитися про індивідуальні особливості організації роботи на час карантину та інших обмежувальних заходів. Це може бути неповний робочий час, поєднання дистанційної роботи та праці в офісі, зміни графіку роботи тощо. Такі зміни варто ухвалювати шляхом поєднання заяви працівника та наказу роботодавця або шляхом укладення додаткової угоди до трудового договору, якщо останній укладено у письмовій формі.

Також працівники на час карантину можуть за погодженням з роботодавцем отримувати повністю чи частково щорічні оплачувані відпустки. Про це зазначено у п.п. 1 п. 2 Прикінцевих положень Закону.

Простій

Якщо умови праці не дозволяють запровадити дистанційну роботу або працівники не можуть з певних причин так працювати, а залишити їх на робочих місцях не можна, виникає простій.

Простій – це зупинення роботи. Виникає він, зокрема, якщо відсутні технічні/організаційні умови, які потрібні для того, щоб виконувати роботу, невідворотні сили або інші обставини (ст. 34 КЗпП).

Відповідно до ст. 113 КЗпП, працівник має отримувати оплату за простій не менше 2/3 тарифної ставки (посадового окладу). Якщо серед колег підтвердиться наявність COVID-19, то за співробітником може зберігатися й середній заробіток. Потрібно констатувати, що виникла ситуація на виробництві, яка загрожує життю чи здоров’ю працівника або оточуючих, не з його вини.

На час простою співробітника (за згодою) можна перевести на іншу роботу в межах цієї ж організації, або в іншу (місцевість та ж) – але не більше, ніж на 1 місяць.

Простій в умовах карантину може оформлюватися наказом керівника організації, в якому зазначаються причини простою, його тривалість та перелік працівників, які опинилися в такій ситуації.

Читайте ще: З турботою про людей: топ-9 заходів, які збережуть здоров’я співробітників

Лікарняний у період карантину

Законом спрощено порядок надання допомоги по тимчасовій непрацездатності у зв’язку з поширенням COVID-19.

Раніше можливість отримання такої допомоги передбачалася у разі запровадження карантину, накладеного органами СЕС. Цілком зрозуміло, що нині карантин встановлено КМУ, тому навіть формально громадяни не могли скористатися вказаною можливістю. З 17 березня поточного року така допомога передбачається на час перебування у закладах охорони здоров’я, а також на самоізоляції під наглядом медиків у зв’язку з проведенням заходів, які спрямовані на те, щоб запобігти виникненню та поширенню COVID-19, локалізувати та ліквідувати спалахи захворювання.

Підстава для надання допомоги – листок непрацездатності, виданий у визначеному порядку лікуючим лікарем (сімейний лікар, якщо особа перебуває на самоізоляції, лікуючий лікар закладу охорони здоров’я, фельдшер у місцевостях, де відсутній лікар).

Важливі поради:

Тверезо оцінить ситуацію, що склалася щодо забезпечення операційної діяльності. Якщо під час карантину роботодавець не може працювати взагалі, навіть у «гостьовому» чи дистанційному режимі – чесно запропонуйте працівникам отримати відпустки без збереження заробітної плати. Цим самим збережете бізнес і зможете відновити згодом діяльність та робочі місця.
Не треба сподіватися, що працівники будуть такими ж ефективними, виконуючи роботу вдома дистанційно. Людям, особливо тим, хто має дітей, важко прилаштуватися до нового ритму життя. Тому проявіть терпіння і дайте кілька днів для налаштування робочих процесів. Ваші співробітники будуть вам вдячні!
Життя людини є найвищою соціальною цінністю. Тож, якщо роботодавець не може зупинити виробничу діяльність, доведеться потурбуватися про засоби індивідуального захисту, службовий транспорт, моніторинг стану здоров’я, вимірювання температури та інші необхідні для дотримання карантинного режиму життєдіяльності речі. Інакше ви залишитеся без співробітників.