Рынок труда за последние несколько лет кардинально изменился.  Кризис отступил, количество вакансий начало стремительно расти. К сожалению, количество кандидатов не растет в той же пропорции. Поэтому поиск персонала, всегда сложный, сейчас сложен вдвойне.


Рынок работодателя, так радовавший компании в кризис, стал рынком соискателя. Теперь в резюме простого кладовщика можно с удивлением обнаружить перечень входящих требований к работодателю – например, график работы или условия оформления.


Как же поступать работодателю в условиях жесткой конкуренции за кандидата? Как сделать поиск новых сотрудников максимально эффективным и не упустить своего кандидата?


Мы предлагаем два отличных, взаимно дополняющих друг друга рабочих инструмента.


1 – Это размещение вакансий.  Этот инструмент оправдывает себя, когда нужно «собрать с рынка» активных в той или иной мере кандидатов. Самые охотно откликающиеся соискатели – это активно ищущие работу специалисты. На втором месте –  сотрудники других компаний, заинтересованные в смене работы в краткосрочной перспективе (в ближайшее время).


Размещение вакансии полезно и продуктивно в следующих случаях:


    

  • вакансия достаточно универсальная, позволяет привлекать широкие массы кандидатов,
    • 

  • вакансия начального уровня, предполагает дальнейшее обучение и карьерный рост,
    • 

  • вакансия от известного работодателя и позволяет выявить и привлечь лояльных к бренду работодателя этой компании соискателей,
    • 

  • заработная плата в вакансии достаточно конкурентна или привлекательна (и цифра не является манипулятивной, как например, зарплата риэлтора в 20 000 грн). Важно понимать, что кроме размера зарплаты соискатели оценивают еще и соотношение количества обязанностей за эту зарплату,
    • 

  • вакансия сформулирована достаточно жестко, чтоб служить функцией первоначального отбора и отсева не совсем подходящих кандидатов (указаны высокий уровень владения иностранными языками, обязательный опыт работы в годах или профессиональных навыках и т.д.).
    • 



Правильно сформулированная и размещенная в нужном месте вакансия является и средством привлечения кандидатов, и  подтверждением бренда работодателя, и даже рекламным элементом.


Тем не менее, даже такой проверенный годами практики инструмент может быть не совсем эффективным – например, если целевая аудитория вакансии достаточно узкая или соискатели больше доверяют другим способам коммуникации.


Тогда на помощь в подборе нужного специалиста приходит инструмент №2.


2 – Поиск по Базе резюме.  Этот инструмент хорош, когда поле потенциальных кандидатов невелико и требует скрупулезной работы рекрутера.  Он позволяет разыскать и пообщаться с кандидатами, которые могут уже не находиться в активном поиске, но готовы рассмотреть вакансию.


Поиск по Базе резюме эффективен в следующих ситуациях:


    

  • целевая аудитория вакансии невелика (или по профессиональному признаку, или по территориальному),
    • 

  • нужные специалисты – профессионалы высокого класса, которые не находятся подолгу в активном поиске работы,
    • 

  • в настоящий момент на рынке нет «свободных» интересных вам кандидатов, готовых рассматривать предложение от вашей компании,
    • 

  • в предложении вашей вакансии есть определенные нюансы, которые лучше обсуждать непосредственно с кандидатом
    • 

  • вакансия еще не открыта (например, проводится ротация или замена неэффективно работающего сотрудника).
    • 



Поиск по базе резюме требует от рекрутера большей  квалификации, готовности работать с «холодными контактами». Ведь если вы нашли резюме идеального кандидата годичной давности, вам предстоит провести нелегкую работу, чтоб замотивировать  его рассмотреть ваше предложение. Вторая польза от работы с базой резюме – если кандидат не готов рассмотреть ваше предложение, возможно, он сможет порекомендовать подходящего кандидата (бывшего или теперешнего коллегу, однокурсника и т.д.).


Тем не менее, хочу подчеркнуть, что эти инструменты, используемые одновременно, дают удивительную синергию. Благодаря их комбинации вы можете не только рассматривать активных кандидатов, откликнувшихся нашу вакансию, но иметь запас «золотых кандидатов» из базы резюме, которые могут либо участвовать в конкурсе, либо быть в горячем резерве (если, например, готовы рассматривать новую работу после нового года и получения бонуса на нынешней работе).  Тогда в случае если, например, активный кандидат не пройдет испытательный срок, эффективность и оперативность его замены будет большей – у вас будут «под рукой» достойные кандидаты.


Поэтому применение совместно обоих инструментов можно описать формулой 1+1=3 – вы получаете быстрый результат и долгосрочную перспективу коммуникации с интересными вам кандидатами. И твердую уверенность в том, что вы использовали 100% рекрутерского инструментария, чтобы не упустить своего кандидата.