По ту сторону телевидения: HR-директор 1+1 медиа Лариса Брувер о специфике и особенностях работы в медиакомпании

Для многих соискателей сфера медиа является непознанной и непостижимой. А уж работа в ней и вовсе тайна за семью печатями. Какие люди сегодня нужны медиакомпаниям, и какие вызовы их ждут, мы спросили у HR-директора 1+1 медиа Ларисы Брувер.

− Лариса, первый вопрос про специфику управления персоналом в медиа. Какова она?

− Главное отличие жизни в медиа диктуется графиком вещания 24 на 7 и некоторыми особенностями творческой работы. Соответственно, темп жизни − активный. С одной стороны − это ограничение, потому что людям иногда приходится напоминать, что в отпуск нужно ходить, на больничном нужно болеть, а не работать… С другой стороны, это и позитив, потому что эта активность создает неповторимую атмосферу и возможности для людей, которые работают в медиа.

− А возможности есть на каждом рабочем месте, или есть фронтовики и люди, которые помогают им?

− На каждом рабочем месте. Не только фронтовики создают контент. Для того, чтобы пушка стреляла, кто-то должен подавать снаряды. Возможности есть во всех подразделениях организации.

− Расскажите про возможности для молодых людей, которые хотят работать в медиа – например, про стажировки. Знаю, что должно быть много видеоактивности и медиа-активности в головах и сознании тех, кто хочет работать в медиа.

− Неправда. Все, что необходимо – это желание работать. Более того, в нашей программе стажировок есть вакансии не только творческого, но и технического, а также административного направления. В качестве первого этапа отбора мы просим стажеров снимать видеорезюме и присылать его нам. Готовность снять видеорезюме является для нас показателем того, насколько человек действительно хочет работать в 1+1 медиа.

Творческую или техническую составляющую работы мы не оцениваем, ведь понимаем, что у наших кандидатов, большинство из которых студенты, нет профессиональной съемочной техники. Мы смотрим на то, насколько человек постарался, как он умеет структурировать мысли и доносить информацию о себе, что он рассказывает, что ему интересно, насколько он потенциально нам подходит. Действительно попадаются разнообразные видеоработы. Как правило, на творческие должности – даже с анимацией или интерактивом, но есть и обычные видеорезюме, снятые на телефон, по типу «я-такой-то, хочу к вам попасть потому-то».

− Есть много вакансий, на которые вы готовы брать стажеров. Это практически все подразделения?

− Да, практически все.

− Есть ли какие-то ограничения по тому, кого берут?

− В программе стажировки ограничений нет. Понятное дело, стажировка предполагает, что это вакансии начального уровня, соответственно, мы не ждем от людей большого опыта работы.

− А если у человека есть опыт работы в другой сфере, но он решил найти себя в медиа?

− Пожалуйста. Переквалификация тоже возможна.

− Есть ли ограничения по возрасту? Есть ли у вас великовозрастные стажеры?

− Подобной возможности я не исключаю. Таких кандидатов мы рассматриваем на общих основаниях. За всю историю программы самому младшему стажеру на момент старта было 17 лет, самому старшему – 37. В программе стажировки есть несколько этапов отбора, и видеорезюме – это всего лишь один из них, первичный.

Почему оно в принципе было внедрено? Поскольку стажеры все-таки люди без опыта, как минимум, в той области, на которую они подаются, то в резюме смотреть особенно не на что. Поэтому мы и придумали видеорезюме. Следующий этап – групповая игра или тестовое задание, в процессе выполнения которого мы проверяем те или иные навыки стажера. Тестовое задание индивидуально для каждой вакансии. Это может быть дизайн плаката, монтаж ролика или применение формул в таблице Еxсel. На групповой игре мы смотрим на коммуникационные навыки кандидата и его поведение в нестандартной для себя ситуации. Такой инструмент мы применяем на тех вакансиях, где такие навыки важны, например, журналистика, PR, HR. Финальный этап отбора – это личное собеседование с нанимающим менеджером и HR, после которого мы берем на стажировку 3 кандидатов.

− Из?..

− Очень по-разному. Зависит от специфики. Есть вакансии, где количество аппликантов, присылающих нам видеорезюме, порядка 40-50 человек, а есть, где их всего до 10.

− Какой самый «отсеивательный» этап?

− Интервью. Потому что именно на интервью есть возможность поговорить о том, что для людей важно, какая у них мотивация и ценности. Есть люди, которые на уровне ценностей нам не совсем подходят.

− Людей с какими ценностями ищет компания?

− Необходимо, чтобы для человека были важны те же вещи, которые важны для нас. Это честность, открытость, ответственность, смелость, любовь и уважение к окружающим, к коллегам и к своему делу.

− Получается, какие-то профессиональные вещи будут наслаиваться на ценностные?

− Разумеется, мы опытным путем выяснили, что легче научить профессиональной специфике, чем переделать характер человека. Более того, я думаю, характер практически невозможно переделать. Есть еще второй аспект – очень сложно построить культуру в компании и очень просто ее разрушить одним-двумя неправильными наймами. Поэтому так важен внимательный отбор тех, кто приходит в компанию: насколько эти люди соответствуют культуре.

− Если мы говорим про молодых людей, уже не стажеров, а которые готовы начинать профессиональный путь, на какие вакансии вы их готовы набирать?

− Вакансий для начинающих специалистов много, они есть практически в каждом подразделении. Это и журналисты, и редакторы, и разработчики, так как в 1+1 медиа начинает развиваться диджитал-направление. Также это и поддерживающие функции – HR, PR. Почти в каждом подразделении есть молодые специалисты.

− Обычно к вам приходят студенты старших курсов и выпускники. Всех ли приходится доучивать и переучивать?

− Всех. Обучение в вузе дает некий массив теоретический знаний в определенной сфере, но не дает понимания, как эти знания применять на практике. Кроме этого, в вузе не учат тому, что такое работа и как себя на ней вести.

Не секрет, что в медиаиндустрии существует кадровый голод. Он, с одной стороны, вызван сильным спросом, поскольку сфера медиа активно развивается. С другой стороны, качество предложения не всегда удовлетворяет спрос. Сейчас журналистом или медийным персонажем у нас считаются все, кто ведет блоги. Таким образом, развивается достаточно серьёзная конкуренция медиакомпаний за настоящие таланты. Как мы меняем ситуацию? Мы сотрудничаем с вузами, берем людей на работу буквально со студенческой скамьи через программы стажировок. У нас есть ВЫСШАЯ ШКОЛА MEDIA & PRODUCTION, где мы обучаем узкопрофильным телевизионным или медийным специальностям, и опять-таки выпускников с этим образованием уже берем к себе на работу.

− Насколько я знаю, есть проблема со зрелыми специалистами в любой сфере – они плохо адаптируются, если без опыта. Если же мы говорим про людей с опытом, есть проблема «звездной болезни» и несоответствия человека корпоративной культуре. Как вы их решаете и как это влияет на ваше желание сотрудничать со зрелыми специалистами?

− Когда у тебя компания в 2000 человек и нормальная текучка в 5-7 процентов, то невозможно работать только с молодыми или теми, кто проработал у тебя длительный период времени.

Разумеется, спрос на зрелых специалистов есть, более того, есть ряд сфер, где эта конкуренция наиболее высока. Это все, что связано с телевизионным дизайном или другими узкопрофильными специальностями. Например, есть программа, для бродкаст-дизайна, специфическая для украинского рынка, и в ней, мы знаем точно, умеет работать человек 25 в Украине. Из этих 25 какое-то количество работает у нас, с некоторыми мы встречались, но по каким-то причинам они нам не подходят – либо по личностным, либо по квалификации, либо не хотят менять работу, либо не хотят к нам. Последнее тоже их право. Соответственно, у нас нет другого выхода, кроме как растить своих. Но есть и другие специальности, где квалификация именно в медиарынке не требуется, и есть специалисты с опытом в других сферах, которых мы с удовольствием приглашаем на работу, например, финансистов, бухгалтеров или инженеров технической поддержки.

− А если человек взрослый и его пугают все эти «себяшки» и видео-резюме, есть возможность обойти этот входной этап?

− Этот этап исключительно для стажировки. Если человек подается на вакансию, где требуется опыт работы − нам достаточно его резюме.

− Компания активно развивается в направлении диджитал, соответственно, кадровый голод и здесь тоже?

−Он есть, но не могу сказать, что самый серьезный кадровый голод именно в диджитал. Сейчас в 1+1 медиа эта сфера активно развивается, и есть достаточно много новых вакансий, которые появляются вследствие роста количества проектов. Мы их закрываем в основном опытными специалистами с рынка, а также параллельно проводим программы стажировки на тех направлениях, где количество вакансий особенно большое, например, php-разработка, front-end разработка и веб-дизайн.

− Это специфические вакансии или есть возможность брать с общего рынка?

− Есть возможность брать с общего рынка.

− Но при этом можете ли вы перекупать айтишников, учитывая бюджеты аутсорсеров, привязку к доллару и прочие «плюшки»?

− Да, привязки к доллару у нас действительно нет, но опять-таки, не все сотрудники аутсорса нам подходят личностно.

Давайте посмотрим, чем живет ИТ-аутсорсинговый рынок: в целом, они работают в подряде у конкретных заказчиков, постоянно меняя эти же заказы. У людей, которые долго работают в такой атмосфере, развивается определенный майндсет. Нам же нужны люди, которые будут привязаны к продукту: им жить, им гореть, его развивать. Поэтому мы, в первую очередь, смотрим на продуктовые компании на ИТ-рынке. К тому же, у нас пока не многомиллионные проекты в диджитале, поэтому иметь исключительно высококвалифицированных сеньор-разработчиков нам и не нужно. У нас есть люди, которые уже выстроили систему разработки, и в принципе вакансии, которые сейчас открыты, они либо джуниор-, либо миддл-уровня.

− А куда нужны джуниоры и какие именно?

− Зависит от продуктов, которые мы разрабатываем. Это либо веб-сайты – соответственно, php, front-end, веб-дизайн и все, что с этим связано. Либо разработка софта под смарт-ТВ и мобильные приложения.

− В каких направлениях кадровый голод чувствуется наиболее остро?

− Наиболее остро кадровый голод чувствуется в такой распространенной специальности, как журналисты. Их достаточное количество, однако, не все хотят работать у нас, и не все подходят нам. Тех же, кто нам подходит, еще приходится доучивать. Для этого в 1+1 медиа существует коучинг и отдел внутреннего обучения, разрабатывающий курсы и приглашающий тренеров, чтобы отвечать самым необычным запросам, которые могут возникнуть у руководителей.

− А нет ли сопротивления у опытных журналистов – мол, у них такая квалификация, а тут их начинают доучивать и коучить?

− Таких «звезд» мы отсеиваем на этапе отбора. Если вернуться к нашим ценностям – смелость и честность, нам нужны люди, у которых есть смелость развиваться и честность посмотреть на себя в зеркало.

− А если говорить про честность не кандидата, а работодателя – что вы как компания в это вкладываете?

− На этапе предложения о работе мы честно говорим соискателям, на что они могут здесь рассчитывать, и мы исполняем свои обещания в ста процентах случаев. Честность проявляется также в том, что политика, которая есть в компании, работает одинаково для всех. Весь персонал это знает.

− У каждого работодателя свое лицо, свои фишки. Людям, которые приходят не из медиа-сферы, сложно понять, чем «1+1» отличается от… Что отличает вас как работодателя от других? Касательно зарплат, системы мотивации, корпоративов и других фишек-плюшек?

− Фишки-плюшки у нас есть, и действительно, когда мы разрабатывали эту систему, то смотрели на рынок, в который входят не только медиакомпании, но и другие работодатели. Начну с базового уровня: есть зарплата. Есть премия за достижения. Есть медицинское страхование. Есть компенсация спортклуба. Есть скидка на питание в кафе для сотрудников.

Следующий уровень нашей привлекательности – в тех проектах и возможностях, которые мы, как работодатель, делаем скорее не для себя, а для рынка, и возможность к ним присоединиться. Это множество проектов по социальной ответственности, а также корпоративные активности в компании, в которых принимает участие вся группа. Например, в апреле в 1+1 медиа начался социальный челендж «Эстафета добра», где департамент за департаментом передают друг другу эстафету и делают добрые дела. Причем, какие именно дела, определяют они сами. Так, 1+1 Продакшн, который снимает «Голос страны», провел благотворительный концерт для деток и подростков, а мы, ТОП-менеджеры, организовали капитальный ремонт в комнате встреч детей с родителями детской инфекционной больницы. Или же в июне в компании проводили ежегодную акцию – раздельным сбором убирали склон прекрасной горы Щекавицы. Это для людей важно.

И, разумеется, люди приходят на работу не только за социальными вещами, но и для самореализации. Вот здесь уже то, о чем я говорила: равные возможности есть у всех и это то, чем мы отличаемся на медиарынке.

− Есть заблуждение, что на телевидении работают только «звезды». У вас есть некое подтверждение, что у вас каждый – «звезда» на своем месте, независимо от того, с какой стороны камеры работаешь.

− Да, это именно та атмосфера, которую мы стремились создать. Главный стереотип, с которым мы боролись, в том числе с помощью программы стажировок – это то, что на «телек» можно попасть только по блату.

− Но раньше так и было.

− Было. И программа стажировки, которая работает у нас уже четвертый год, помогает нам ломать этот стереотип. Наше исследование, которое мы проводим вместе с «EY» − «Лучший работодатель», говорит о том, что определенных успехов на этом поприще мы уже достигли, но работать еще есть куда.

− А не было ли заблуждения, что есть некая медиашкола, цель которой – не найти новых «звезд» для компании, а просто за деньги продать тщеславие. Мол, я хочу быть телеведущей, у меня ничего не получится, но хоть за деньги я постою перед камерой.

− У нас совершенно другой подход к этому образованию. ВЫСШАЯ ШКОЛА MEDIA&PRODUCTION в этом плане уникальный проект, ведь для нас качество образования стоит на первом месте. И курсы в медиашколе мы открываем не под некую кадровую потребность, а системно по расписанию, с готовностью нести эту дисциплину в рынок.

Главная миссия школы – повысить качество медиаобразования в Украине. Для этого каждый курс имеет куратора − профессионала в том предмете, который он читает. Студентов постоянно оценивают, у них есть дипломные работы. Более того, дипломы мы выдаем не всем, а только тем, кто, по мнению куратора, эту дипломную работу сдал качественно.

− И те, кто получил дипломы лучше, могут остаться у вас?..

− Если в этом направлении есть вакансия, то мы практикуем трудоустройство лучших. Например, сейчас у нас запускается курс «Мастерство практического монтажа», где мы открыто заявляем, что троих лучших выпускников мы готовы взять на работу.

− Но если человек получил диплом у вас, но не получил предложения и ушел к вашим «коллегам по рынку»…

− Это для нас тоже хорошо, ведь качество экспертизы растет, и мы начинаем работать на более зрелом рынке с более высоким качеством специалистов.

− Я так понимаю, эта школа у вас надолго?

− Да, эта школа у нас надолго.

− Мы говорили про ценности, а есть ли вещи, которые для вас категорически неприемлемы?

− Здесь, наверное, можно пойти от обратного: нам не подходят люди, у которых недостаточно смелости, чтобы делать амбициозные проекты или расти над собой. Которые не умеют быть честными перед собой и коллегами. Которые не умеют говорить открыто, без намеков. Которые не любят дело, которым занимаются. Которые боятся ответственности, потому что результаты нашей работы видят все, и цена ошибки часто бывает высокой даже у специалиста начального уровня.

− А есть ли еще какие-то личностные вещи?

− Для нас важно командное взаимодействие, но придумать антипод, который закрывал бы дверь к нам, для меня достаточно проблематично.

− Например, это «звездные» люди, которые сами по себе хороши, но в среде, где нужно взаимодействовать, начинаются проблемы – они пренебрегают коллегами.

− Этого мы не допускаем, но давайте не забывать, что есть ряд профессий, которые подразумевают не совместную работу, а некий индивидуальный вклад. При этом в любом случае важно, чтобы каждый человек ощущал себя частью компании и адекватно относился ко всем ее членам.

− Охотно ли вы берете людей из регионов?

− Региональный рекрутинг у нас есть, в частности, и у информационного агентства «УНИАН», и у ТСН есть корпункты. Поэтому в регионах мы периодически набираем людей. Но так, как это не очень большая часть нашего многочисленного состава, особенных проблем в этом направлении я не чувствую.

− Просто мне кажется, что хороших журналистов в каком-нибудь Кропивницком не очень много, и если понадобится обновить какой-нибудь корпункт, то…

− Возможно, эта проблема встанет, но поскольку мы готовы учить и у нас есть опыт, то найдя человека, который соответствует определенным личностным качествам, – это вполне выполнимая задача.

− А если человек в регионе хорошо себя проявил, есть ли у него перспектива переезда в Киев?

− Есть, если он готов к переезду и имеет такое желание. В принципе наша система подбора открыта для всех сотрудников. Соответственно, любой сотрудник, если ему интересна вакансия, и он считает себя квалифицированным, может на нее податься. У нас в компании случаются горизонтальные переходы из одного подразделения в другое, это же касается и переезда из региона в Киев. Если есть квалификация, желание и вакансия, и эти три фактора сошлись, то все возможно.

− Как вы работаете с отказами кандидатам? Например, если человек думает, что он режиссер – а он не режиссер совсем?

− На том этапе, когда мы поймем, что самооценка кандидата не соответствует действительности, то ему об этом честно скажем. Конечно, с уважением, и возможно даже рекомендациями, куда пойти учиться, чтобы получить ту должность, на которую он подавался изначально.

− То есть людей вы не теряете?

− А сейчас это невозможно себе позволить. Если посмотреть на тренды, куда движется мир трудоустройства, то, по глобальным прогнозам, те, кто начнет карьеру до 2020 годов, сменят за свой трудовой путь порядка 20 работодателей. Соответственно, есть две вещи, которые из этого вытекают: то, что удержание перестает работать и фокус на нем должен быть меньше. И второе – необходимо строить процессы и коммуницировать свой бренд работодателя так, чтобы об этом знали не только текущие и потенциальные сотрудники, но и те, кто уже ушел. Также важно еще и умение правильно расставаться, без обид, чтобы в будущем, возможно, в какой-то период своей жизни люди снова примкнули к компании. Эта та компетенция, которую тоже важно иметь в компании.

− То есть с «ушельцами» вы тоже работаете? А нет ли у вас клуба бывших сотрудников, как в КПМГ?

− Такого клуба у нас нет, но я думаю, что весь медийный рынок – в чем-то является таковым. 15 лет назад я работала на телеком-рынке, и один из кандидатов мне сказал: телеком-рынок Украины – это как большая танцплощадка, рано или поздно все друг с другом перетанцуют. Про медиа это высказывание тоже в какой-то мере справедливо.

− Кроме танцплощадки, с кем или с чем еще вас, как работодателя, сравнивают?

− Мы хотим сравниваться не просто как медиакомпания с медиакомпаниями, а по части процессов – с лучшими компаниями в этих процессах. Соответственно, мы стремимся, чтобы наш бренд работодателя был таким же сильным, как у Google и Facebook, а культура была настолько крепкой и ценилась соискателями текущими, бывшими и будущими, как у Netflix.

− А если говорить про внешний бренд работодателя? У некоторых работодателей все хорошо с брендом внутри, но не получается донести свою привлекательность на внешний рынок, и не хватает кандидатов.

− Бренд работодателя работает только тогда, когда внешний и внутренний месседжи совпадают. Соответственно, если есть какое-то внутреннее понимание, которое не доносится на внешний рынок, это один тип проблемы. И если на внешний рынок выносится что-то, к чему работодатель уже стремится, но еще не соответствует, это второй тип проблемы.

− Тем не менее, у Ernst&Young «Имидж компании» и «Корпоративная культура» стоят на разных пунктах, и по итогам 2016 года на втором месте был «Имидж», а на пятом «Корпоративная культура», так что мы пока говорим про корпоративную культуру…

− Корпоративная культура – это все-таки про внутреннюю среду, то, что происходит внутри компании. В идеале имидж компании, то есть внешнее, то, что говорится о компании на рынке, должно совпадать с тем, что есть внутри.

− Если мы говорим про европейских и украинских работодателей, есть ли у вас какие-то бренды, с которыми хотелось бы ассоциироваться? Или аналогов нет?

− Я верю, что у нас свой собственный путь. Хотя в каких-то областях мы можем пользоваться лучшими практиками, и они не обязательно должны быть зарубежными. Мы с удовольствием учимся и у родного рынка в том числе. В частности, поэтому мы достаточно часто принимаем участие в премии «HR-бренд», чтобы не только себя показать, но и посмотреть, что делают другие. При этом вызовы и специфика бизнеса у всех разные, и какого-то универсального рецепта не может быть.

− Еще один вопрос по «ушельцам». Если кандидату отказали, он доучился и вернулся к вам еще раз – есть ли у него шанс?

− Конечно. Недавно мы обнаружили в своей базе, что человек, который вскоре выходит к нам на работу, в 2013 году уже подавался в 1+1 медиа, и не прошел. Сейчас кандидат вырос, мы его нашли и приняли.

− Нескромный вопрос: отсев. Что если рекомендованный специалист вам не подходит?

− Все кандидаты, которые приходят, в том числе по рекомендациям, проходят через стандартный процесс отбора. Но люди, которые тут работают, знают, чувствуют культуру, которую мы стремимся построить. Они несут ее в себе, и стараются приводить тех людей, которые ее поддерживают. Поэтому успешность рекрутинга людей, которые пришли к нам по рекомендациям внутренних сотрудников, достаточно высокая. Кроме этого, пользуемся сайтами по поиску работы – rabota.ua, hh.ua, work.ua, dou.ua. Изредка прибегаем к помощи рекрутинговых агентств. Например, в случае если есть вакансия, для которой у нас нет экспертизы закрывать ее прямым поиском, либо это что-то новое для рынка, или что-то совсем уж узкоспециализированное.

− А пользуетесь ли соцсетями?

− Пользуемся активно для двух вещей. Первое – чтобы рассказать рынку о том, кто мы такие и чего ждать, когда приходишь сюда, и второе – как канал привлечения кандидатов. Мы регулярно распространяем через соцсети объявления о вакансиях.

− Как вы работаете с ситуациями, если человек уже прошел отбор, но не прошел испытательный срок? Какова самая распространенная причина, почему не сходится?

− Слава Богу, процент непрохождения испытательного срока достаточно мал (менее 3%). Это говорит о том, что процесс отбора выстроен достаточно качественно, и он работает. Тем не менее, эти случаи все равно происходят, и здесь мы опять возвращаемся к открытости и честности. Человек, который его не проходит, узнает, что он не прошел испытательный срок не в день увольнения. Наши руководители достаточно зрелые для того, чтобы ставить задачи и открыто делиться обратной связью о том, насколько хорошо новый сотрудник с ними справляется.

− Какова главная, определяющая фишка, которая выделяет вашу компанию как работодателя?

− 1+1 медиа – это компания, в которой, в первую очередь, интересно. Она динамична: в ней есть возможность реализовать себя, чему-то научиться и вырасти вместе с медиагруппой.