Мобілізація: практичні нюанси вирішення проблемних питань.

Чи потрібно працівникові, який отримав повістку про призов на військову службу у зв’язку з мобілізацією, писати заяву про увільнення від роботи?

Підставою оформлення наказу про увільнення від роботи на період призову на військову службу у зв’язку з мобілізацією є документ, який підтверджує факт його призову. Оскільки працівник не ініціює свою відсутність самотужки, а роботодавець згідно зі статтею 21 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» від 21 жовтня 1993 р. № 3543-XII лише зобов’язаний сприяти військовим комісаріатам у їхній роботі, зокрема, в період мобілізації, забезпечувати своєчасне прибуття працівників, які залучаються до виконання обов’язку щодо мобілізації у порядку, визначеному частинами третьою-п’ятою статті 22 цього Закону, на збірні пункти та до військових частин, виконання ним цих обов’язків ініціює держава.

Тож підставою для видання наказу про увільнення від роботи на період призову на військову службу у зв’язку з мобілізацією є винятково повістка військового комісаріату, отримана працівником і надана ним на підприємство.

Як оформити відсутність сумісника на роботі у зв’язку із мобілізацією?

Відповідно до статті 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, якщо інше не заборонено законодавством чи домовленістю сторін, що і дає підстави для оформлення трудового договору про роботу за сумісництвом. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.

Таким чином, навіть за внутрішнього сумісництва (на одному і тому ж підприємстві) робочий час обліковується окремо. Оскільки як за внутрішнього, так і за зовнішнього сумісництва з підприємством укладаються два різні трудові договори за кожною посадою, визначено окремий порядок оплати праці, тривалість робочого часу та відпустки. Тому, на думку автора, якщо на основне місце роботи працівник надаватиме оригінал повістки для увільнення його від роботи на період мобілізації, то на роботу за сумісництвом може бути надано копію повістки військового комісаріату.

Які мають бути дії кадровика, якщо основного працівника мобілізовано, а керівництво пропонує працівника іншого відділу перевести тимчасово на період відсутності основного?

За частиною першою статті 33 КЗпП тимчасове переведення на іншу роботу, не передбачену трудовим договором, допускається лише за наявності згоди працівника на таке переведення. Ініціатором для вирішення виробничих питань і розв’язання проблем, що виникли на підприємстві, зазвичай, є роботодавець. Тож він може прийняти рішення про тимчасове переведення працівника іншого відділу, який має певну освіту та достатньо досвіду для виконання цієї роботи до виходу на роботу основного працівника. В такому випадку, за згодою працівника, необхідно видати наказ про тимчасове переведення на посаду мобілізованого працівника (додаток). Зауважимо, що внесення запису про тимчасове переведення до трудової книжки Інструкцією № 58 не передбачено.

Додаток

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «КАПРОН»

НАКАЗ

27.04.2015 м. Львів № 86-к

Про тимчасове переведення

Тарасенка О. М.

на іншу роботу

У зв’язку з призовом на військову службу під час мобілізації Крука І. А. та згідно зі статтею 33 КЗпП

НАКАЗУЮ:

Тарасенка Олега Миколайовича, помічника юриста, перевести тимчасово, за його згодою, на посаду юриста з 27 квітня 2015 р. до дня фактичного виходу на роботу основного працівника Крука І. А. з посадовим окладом 3300 грн на місяць.

Підстава: 1. Доповідна записка начальника юридичного відділу Олейника В. М.

Письмова згода Тарасенка О. М.

Директор Мальченко К. І. Мальченко

З наказом ознайомлений: Тарасенко О. М. Тарасенко

Чи вносити інформацію щодо призову у зв’язку з мобілізацією в особову картку форми П-2?

Особова картка типової форми № П-2, затвердженої наказом Держкомстату та Міністерства оборони України «Про затвердження типової форми первинного обліку № П-2 «Особова картка працівника» від 25 грудня 2009 р. № 495/656, заповнюється на всіх працівників підприємства. Вона є основним документом з обліку особового складу на підприємстві, отже всі записи, що заносяться в картку, мають бути документально підтверджені та занесені не зі слів, а саме з оригіналів або копій документів, наданих кадровій службі.

Під час прийняття працівника на роботу кадрова служба в одному примірнику заповнює особову картку працівника форми № П-2 на підставі документів, які надаються відповідно до законодавства, а це паспорт або інший документ, що посвідчує особу; трудова книжка; документ про освіту; документ про стан здоров’я (за необхідності); довідка про присвоєння ідентифікаційного номера платника податків; військовий квиток (за наявності); свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування; свідоцтво про народження дитини та інші документи, які можуть давати особі права на трудові пільги та гарантії (за наявності).

Інформація про військовий облік вноситься до Розділу ІІ «Відомості про військовий облік». Він заповнюється згідно із записі вами у військових квитках військовозобов’язаних або посвідченнях про приписку до призовної дільниці призовників у порядку, визначеному пунктами 3.7–3.10 Інструкції з організації ведення військового обліку військовозобов’язаних і призовників в органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах, організаціях і навчальних закладах, затвердженої наказом Міністра оборони України від 15 грудня 2010 р. № 660, тому вносити запис про призов на період мобілізації не потрібно. Разом із тим копію наказу про увільнення від роботи на період мобілізації може бути додано до особової справи працівника.

Чи можна звільнити працівника за власним бажанням в особливий період під час призову у зв’язку з мобілізацією?

Статтею 38 КЗпП не передбачено обмежень щодо звільнення працівника у будь-який зручний для нього час. Це може бути як період відпустки, лікарняного або, як у наведеному випадку, період призову у зв’язку з мобілізацією. Працівник за власним бажанням звільняється на загальних підставах. Якщо він бажає звільнитися, то повинен письмово попередити про це роботодавця за два тижні, як передбачено законодавством про працю. Разом із тим, варто зазначити, що термін звільнення може залежати від поважних причин, на підставі яких працівник має право звільнитися. Слід наголосити, що строк звільнення з поважних причин, зазначений працівником у заяві, може бути як меншим, так і більшим ніж два тижні, а поважність причин у кожному окремому випадку роботодавець визначає на свій розсуд. Але якщо у своїй заяві працівник не просить про звільнення до закінчення двотижневого терміну, звільняти його раніше не можна.

Дотримання двотижневого терміну не є обов’язковим, адже працівник увільнений від роботи на період мобілізації, натомість на його місці може працювати інша особа, працевлаштована на період його відсутності, але для впорядкування трудових відносин з останньою також потрібний час.

Тож якщо на підприємство надійшла заява мобілізованого працівника про звільнення за власним бажанням, роботодавець може звільнити його в день, який працівник зазначив у своїй заяві (без відпрацювання двотижневого терміну). За наявності поважних причин працівник і роботодавець мають право домовитися про будь-який строк звільнення та роботодавець може звільнити працівника навіть у день подання заяви.

Слід пам’ятати, що частиною другою статті 38 КЗпП працівникові надано можливість змінити своє рішення щодо розірвання трудового договору шляхом відкликання заяви про звільнення. На думку авторського колективу коментарю до КЗпП, працівник має подати заяву про відкликання раніше поданої заяви про звільнення до закінчення двотижневого строку, встановленого статтею 38 КЗпП. Така заява має бути належно зафіксована, щоб у разі спору можна було б посилатися на докази відкликання заяви про звільнення.

Відповідно до поданої ним заяви роботодавець видає наказ про звільнення та до трудової книжки вноситься запис із формулюванням: «Звільнено за власним бажанням, стаття 38 КЗпП».

Якщо з мобілізованим працівником було укладено строковий трудовий договір, права на звільнення за власним бажанням за статтею 38 КЗпП він не має. Адже за строковим трудовим договором працівник дає згоду відпрацювати визначений у договорі строк, а тому до закінчення його періоду він не має права розірвати договір за власним бажанням без поважних причин, як це передбачено для договорів, укладених на невизначений строк.

Водночас, на вимогу працівника трудовий договір, укладений на визначений строк, може бути розірваний достроково лише за наявності поважних причин, визначених у частині першій статті 38 КЗпП і частині першій статті 39 КЗпП.

У разі звільнення працівника з поважних причин до закінчення строку дії трудового договору видається наказ про звільнення, а запис із зазначенням цієї причини вносять до трудової книжки, наприклад: «Звільнено за власним бажанням у зв’язку із встановленням інвалідності, стаття 39 КЗпП».

На підприємстві відбувається реорганізація шляхом скорочення чисельності працівників. Напередодні звільнення у зв’язку зі скороченням, працівника призвали на військову службу у зв’язку з мобілізацією. Чи підлягає він звільненню за пунктом 1 статті 40 КЗпП у день закінчення попередження, якщо на дату звільнення він увільнений від роботи на період мобілізації?

Як уже було зазначено вище, відповідно до статті 119 КЗпП і статті 39 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-XII за громадянами України, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше року, зберігаються місце роботи (посада), середній заробіток на підприємстві, в установі, організації незалежно від підпорядкування та форм власності.

Вищенаведені норми законодавства зазнали змін відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо питань соціального захисту громадян України, які проходять військову службу під час особливого періоду» від 14 травня 2015 року № 433-VIII (далі – Закон № 433), який набрав чинності 11 червня 2015 року. Попередня редакція статті 119 визначала, що за громадянами України, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше року, зберігається місце роботи (посада), середній заробіток на підприємстві, в установі, організації незалежно від підпорядкування та форм власності. На сьогодні формулювання «не більше одного року» щодо строку дії гарантій збереження місця роботи, посади і середнього заробітку за мобілізованими працівниками визначається «до дня фактичної демобілізації».

Отже, звільнити працівника в період мобілізації не можна, оскільки законодавством передбачено збереження за ним місця роботи (посади). Звільнити працівника, призваного на військову службу у зв’язку з мобілізацією згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП можна тільки після його фактичної демобілізації, тобто коли працівник стане до роботи, якщо він не продовжить військову службу у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрактом і його місце роботи (посада), середній заробіток на підприємстві незалежно від підпорядкування та форми власності, зберігатиметься (згідно змін внесених Законом № 433, відповідно до частини четвертої нової редакції ст. 119 «на строк укладеного контракту»).

Чи зараховується в стаж роботи, що дає право на щорічну відпустку, період проходження військової служби у зв’язку з мобілізацією?

Термін «щорічні відпустки» наведений у статті 6 Законі України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки), яка передбачає надання щорічної основної відпустки тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Статтями 7 і 8 Закону про відпустки визначені щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими та важкими умовами праці та за особливий характер. Зважаючи на те, що працівник перебуває в трудових відносинах із підприємством, яке на період проходження військової служби у зв’язку з мобілізацією на підставі статті 119 КЗпП зберігає за ним місце роботи (посаду) та середній заробіток, цей період входить у стаж, що дає право на щорічну відпустку. Натомість, період мобілізації для надання щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими та важкими умовами праці та за особливий характер праці — не входить, адже в цей період працівник мобілізований. Оскільки, статтею 9 Закону про відпустки визначено, що до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (статті 7 та 8 цього Закону), зараховуються час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади.

Одному працівнику надано навчальну відпустку, а іншому — щорічну основну, але в цей період їм надійшли повістки про призов на військову службу та їх мобілізували. Як надавати такі відпустки?

Право на додаткову відпустку у зв’язку з навчанням передбачено трудовим законодавством і Законом про відпустки. Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва, роботодавець зобов’язаний їх надавати, оскільки стаття 202 КЗпП покладає на роботодавця обов’язок створювати працівникам необхідні умови для поєднання роботи з навчанням.

Отже, саме через те що інформації про призов працівника на військову службу під час мобілізації ще не було, роботодавець надав відпустку в час, визначений навчальним закладом і зазначений у довідці-виклику.В разі виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати, відпустка має бути перенесена на інший період (п. 2 частини другої ст. 11 Закону про відпустки). Тому в разі збігу щорічної відпустки працівника з призовом на військову службу під час мобілізації, її необхідно перенести на інший період або продовжити. Щорічну відпустку можна продовжити після демобілізації працівника, але для зручнішого узгодження цього питання на практиці доцільніше перенести її на інший період і вже після повернення мобілізованого працівника надати у зручний для нього час.Навчальна відпустка на відміну від щорічної не підлягає перенесенню, оскільки це не передбачено законодавством.

Навчальний заклад і військовий комісаріат між собою мають узгодити це питання. Навчальний заклад може встановити для цього працівника (студента) індивідуальний план навчання, згідно з яким може бути визначено новий період навчальної відпустки або на період мобілізації студента надана академічна відпустка і видана нова довідка-виклик з іншим періодом навчання або довідка вузу про надання студентові академічної відпустки. Таким чином, на підставі наданих документів роботодавець може видати наказ про зміну тривалості навчальної відпустки та в разі узгодження питання збігу навчальної відпустки з призовом на період мобілізації, — наказ про увільнення працівника від роботи на період мобілізації.

Чи можна покласти виконання обов’язків мобілізованого працівника на працівника іншого відділу без доплати за виконувану роботу?

Заборону примусової праці в Україні встановлено на конституційному рівні і тому відповідно до статті 43 Конституції України використання примусової праці забороняється.

Питання, пов’язані з покладенням на працівника виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, регулюються КЗпП і постановою Ради Міністрів СРСР «Про порядок та умови суміщення професій (посад)» від 4 грудня 1981 р. № 1145 (далі — Постанова № 1145).

Обов’язки тимчасово відсутнього працівника у зв’язку з мобілізацією, за яким зберігається місце роботи, може виконувати інший працівник підприємства поряд зі своєю основною роботою за умови, що він володіє належною професійною підготовкою та певною освітою, необхідною для виконання такої роботи.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника допускається тільки за згодою працівника та на підставі наказу. За статтею 105 КЗпП і пунктом 2 Постанови № 1145 провадиться доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника у порядку та розмірах, установлених колективним договором. Тобто працівник отримує заробітну плату за посадою, яку обіймає, та доплату згідно з наказом про виконання обов’язків мобілізованого працівника.

Слід пам’ятати про обмеження, встановлені законодавством щодо окремих категорій працівників. Дія Постанови № 1145 не поширюється на керівників підприємств, установ та організацій, їх заступників і помічників, головних спеціалістів, керівників структурних підрозділів, відділів, цехів, служб і їх заступників, інженерно-технічних працівників та інших фахівців і службовців органів державного та господарського управління тощо (п. 15 Постанови № 1145). Це означає, що працівники на вказаних посадах не мають права на доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Для підприємств недержавної форми власності немає заборони щодо встановлення в колективних договорах додаткових порівняно з чинним законодавством гарантій і пільг, у т. ч. щодо доплат керівним працівникам за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників. Отже, безпосередній розмір доплати може досягати і 100 % посадового окладу відсутнього працівника.

Також зауважимо, що для працівників підприємств на яких поширюється дія постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 р. № 1298, за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника передбачена доплата в розмірі 50 % посадового окладу/тарифної ставки (пп. 3 п. 3 Постанови).

Після демобілізації працівника, тобто в день його виходу на роботу виконання цих обов’язків іншим працівником припиняється. У випадку формулювання наказу «до фактичного виходу на роботу (прізвище та ініціали працівника, призваного на військову службу на період мобілізації)» окремий наказ про припинення виконання обов’язків не видається. Запис про виконання обов’язків у трудову книжку та до особової картки № П-2 не вноситься.

Чи вноситься запис про проходження військової служби у зв’язку з мобілізацією у трудову книжку?

Порядок ведення трудових книжок працівників визначено Інструкцією, затвердженою спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), пунктом 2.19 якої вказано, що до трудових книжок за місцем роботи окремим рядком із посиланням на дату, номер і найменування документів вноситься запис про час служби у складі Збройних Сил України та інших військах, де на тих, які проходять службу, не поширюється законодавство про працю та державне соціальне страхування, із зазначенням дати призову (зарахування) і дати звільнення зі служби.

Нагадаємо, що підприємство, з яким працівник перебуває в трудових відносинах зобов’язане вести облік військовозобов’язаних і призовників та за працівниками, призваними на військову службу під час мобілізації, зберігаються місце роботи (посада) та середній заробіток, який компенсується за рахунок коштів Державного бюджету України, визначеному постановою КМУ «Про затвердження Порядку виплати компенсації підприємствам, установам, організаціям у межах середнього заробітку працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період» від 4 березня 2015 р. № 105. Натомість в Інструкцію № 58 норму щодо внесення запису про проходження військової служби саме у зв’язку з мобілізацією не внесено. Отже, до врегулювання цього питання на законодавчому рівні, запис у трудову книжку про проходження військової служби у зв’язку з мобілізацією не вноситься.

Галина Фольварочна, науковий редактор журналу «Кадровик України»

Стаття надана редакцією журналу «Кадровик України»

kadrovyk.com.ua