Інтерв’ю з роботодавцем: компанія Suzie

Легка промисловість в Україні має непросту долю. Тим яскравіший приклад тих, хто, долаючи труднощі, з року в рік зростає та досягає нових успіхів. Про це ми вирішили поспілкуватися з власниками компанії Suzie, яка створює одяг для дівчаток, а саме – із засновником бренду Олегом Гриньовим, виконавчим директором Денисом Майловським та HR-менеджером Анастасією Скоропадською.

– Пане Олеже, розкажіть про історію створення Suzie.

– Ми створили компанію просто на відчуттях та власних потребах, потрапили в тренд. Тобто, це не було так: «Давайте напишемо бізнес-фінансову модель, подивимося, який прибуток зможемо отримати через рік чи два, скільки грошей потрібно вкласти…». Зовсім не так все починалося.

Відверто кажучи, я сам не до кінця розумію, чому ми взялися саме за пошиття одягу. Мабуть, тому, що полюбляємо з дружиною гарно одягатися. Передовсім було велике бажання займатися бізнесом окремо від батьків. І це був наш міні-стартап: почали з одного рулону тканини, завезли на виробництво, вибрали модель, розкроїли, пошили, продали – так все і почалося.

Олег Гриньов, засновник бренду Suzie

– А якби справа не пішла?

– Ну, до батьків я би не повернувся. Мені подобається експериментувати в бізнесі, тому спробував би щось інше. Я нормально сприймаю невдачі: якщо не моє, то рухаюся далі. Зараз у мене є декілька напрямків у бізнесі, і всі вони – успішні. Адже замаюся лише тим, що мені до душі, що приносить задоволення. Якщо тема подобається, то зараз є мільйони інструментів, як зробити бізнес успішним. Можна просто найняти топ-менеджерів, і довірити їм компанію в управління. Деякі мої знайомі бізнесмени саме так і роблять.

Рухаємося «в ногу» з трендами

– А в вас не так?

– Ні, у нас сімейна компанія з відповідною атмосферою всередині. Я прагнув щоби на роботі панував дружній мікроклімат, щоби люди хотіли сюди приходити і щоб я сам із задоволенням приходив на підприємство.

– А як перших людей підбирали?

– Перший менеджер – це мій друг. Другого знайшли через місцеву газету. Далі допоміг кум, який працював у системній компанії. Він поділився анкетами для підбору персоналу. Але 70% кандидатів розверталися і йшли, коли бачили ці анкети (сміється).

Всі свята проводимо з особливою атмосферою

– Налякали половину Хмельницького?

– Так, я точно налякав таким підходом хмельничан. Потім кум дав зразок тестування, яке ми адаптували під свої потреби і використовуємо до сьогодні.

– Помилки ж все одно були?

– Все було – і граблі, і шишки. Це вже зараз є розуміння, що топ-менеджеру мінімум три місяці потрібно на побудову процесів. А молодший персонал свій рівень показує за місяць.

Коли ми зробили аналіз витрат 2017 року, то побачили, що на стажування пішла досить велика сума. Тому ми вирішили, що варто скоротити час стажування і ухвалення рішень щодо персоналу. Впровадили менторство керівника для нового співробітника. Вже наприкінці першого тижня він має сказати, підходить людина чи ні. Як показала практика, якщо керівник каже «так», то у 75% випадків це означає, що людина пройде і місяць випробувального терміну.

Насправді багато людей відсіюється вже на етапі співбесіди. Одного разу я просто посеред співбесіди сказав кандидату: «Давайте не будемо витрачати час». Мені сподобалась його анкета, дуже добре була оформлена, все чітко розписано. Але коли хлопець прийшов на співбесіду, то не зміг два слова докупи зв’язати. Я питаю: «Хто вам анкету робив?», він каже «Дружина. Але яка різниця? Я ж диктував». Я відповів: «А якби ви дитині диктували анкету, була б різниця?». І таке буває…

Щороку вражаємо клієнтів на міжнародних виставках

– Поділіться, що для вас важливо в кандидатах?

– В мене є контрольне запитання на завершення співбесіди: «Організуйте корпоратив на 10-20 осіб прямо зараз, на листочку». Я ж вибираю керівників, організаторів, тому такі здібності та навички для мене дуже важливі. І часто кандидати не можуть цього зробити, кажуть: «В голові все є, а на листочку не можу». А я їм: «В голові у всіх є, а от на папір мало хто може перенести».

– А чого не приймаєте в людях?

– Найбільше мене дратує непрофесіоналізм. Він – наслідок банального небажання працювати. Можна бути крутим прибиральником, крутим завгоспом, крутим сторожем, і я з повагою ставлюся до таких людей. Вони роблять свою справу і роблять її професійно. Але байдужість мене дратує.

Скажу так: працювати в нас важко. У будь-якому випадку ми нормально з людьми прощаємося – буває, співробітники шукають інший напрямок в другій компанії або відкривають свій бізнес. І ми таким людям допомагаємо і співпрацюємо з ними, є в нас такі кейси. Більше того – я виховую партнерів, не тільки директорів, управлінців, керівників. Я завжди відкритий до партнерства. Це нелегко. Але якщо в людей горять очі, то можна будь що зробити.

Переймаємо досвід у кращих

– Що в роботі важливе для вас?

– Важливо, щоб робота була веселою. Але ми не плутаємо це з легковажністю, ми за принцип: «Хто гарно працює – гарно відпочиває». Гумор в роботі ми заохочуємо.

Наприклад, у нас був місяць гри «Фея». Співробітники дарували один одному подарунки. І не будь які, а підібрані під смаки та захоплення людини. Всім дуже сподобалося. І коли настав момент розкриття особистостей Фей, всі були вражені: «А, то це ти моя фея?», «А як ти знала, що я це люблю?»… Потім дивилися подарунки і обнімалися-цілувалися.

– Що подарували вам?

– Круту чашку з моїми улюбленими фразами. Розчулили мене таким дарунком.

– В яких процесах в компанії ви безпосередньо берете участь?

– Всю операційну діяльність компанії Suzie веде Денис. Моя роль – це стратегічне планування та створення умов для вирощування директорів в компанії. Зараз займаюся переїздом. Ми переїжджаємо в дуже круте велике приміщення – зараз офіс займає 1000 кв. м., а буде 3000 «квадратів». І там буде HUB – центр комунікації для компаній з сучасним баченням і для людей, які хочуть розвиватися, вчитися. Це місце буде давати людям енергетику, яку ми хочемо бачити в колегах.

Денис Майловський, виконавчий директор Suzie

– Денисе, а як історія Suzie виглядала з кадрової точки зору?

Денис Майловський: З першого дня роботи і по сьогоднішній день нам найбільше потрібні дві категорії працівників – це технолог та конструктор. Знайти якісних фахівців такої вузької спеціалізації досить важко. Не так легко на теренах Хмельницького набрати і швачок, та куди ж без них.

На перших етапах у нас була офісна посада, гібрид менеджера та менеджера з логістики, – це була людина, яка не тільки з клієнтами спілкувалася, але й возила та пакувала посилки. Також два рази на тиждень на дві години приходив бухгалтер, забирав ноутбук у менеджера, вводив дані і йшов. Так було в 2012 році, а з 2016 ми зростали дуже швидко та динамічно – нам знадобилися комірник, додатковий логіст, бухгалтер, бухгалтер-помічник.

Налаштування бізнес-процесів починалося з 2015 року – ми провели перший консалтинг компанії і розписали структуру на 30 людей, з яких 15-20 – це були працівники швейного цеху. Зараз у нас близько 60 співробітників, з них лише 7 швачок.

Наша бізнес-модель: створюємо дизайн, готуємо технічні вимоги та відшиваємо зразки, далі залучаємо швейні цехи, які відшивають продукцію згідно наших вимог. Завершальним етапом є якісний контроль готової продукції нашими спеціалістами.

Кожен виріб виготовляємо на професійному обладнанні — старанно та з любов’ю

– Мабуть, це складно, тому що гарних швачок не так багато?

– Так, адже моделі наші складні, ексклюзивні, кожні три тижні змінюється асортимент. Одну модель відшиваємо у кількості лише 30-50 штук в одному кольорі.

– Як велике ательє виходить?

– Як великий індивідуальний пошив. За рахунок складності пошиву найбільша відповідальність лежить на технологах. Адже саме він розписує послідовність, як обробляти ту чи іншу тканину. Якщо розпише невірно – тоді брак пошиву піде на всю партію. Саме тому нам потрібні найкращі технологи та конструктори.

Різноманіття моделей дозволяє створити унікальний образ

– Зараз вам вистачає цих спеціалістів чи ви постійно у пошуку нових?

– У нас технологи розподіляються за кваліфікацією і видом діяльності. Одні працюють в експериментальному цеху – супроводжують конструктора в процесі розробки моделі і складають технологічну послідовність пошиву виробу. Інші – технологи в цеху, допомагають та консультують стосовно того, як правильно відшивати модель. Також є технологи для роботи з виробництвами партнерів – організовують роботу на аутсорсі, контролюють терміни, консультують по технології пошиву та забезпечують вчасне та якісне пошиття. Також є технолог з перевірки якості готових виробів – це дуже важлива посада в нашій компанії, він звертає увагу навіть на дрібні недопрацювання та не допускає такі моделі на склад. А головний технолог контролює всі технологічні процеси на підприємстві та консультує усіх технологів. Звісно, ми завжди раді прийняти хороших спеціалістів в команду.

В роботі використовуємо сучасні підходи

До розробки моделей залучаємо кращих дизайнерів

– А яка ситуація з конструкторами?

– Фахівці є, та, на жаль, на ринку великий дисбаланс у зарплатній політиці щодо конструкторів. Деякі підприємства дають таким спеціалістам високу зарплату, але навіть не вимагають від них забезпечення високої якості продукції.

Є проблема також з досвідченими кандидатами: часто вони не готові прислухатися до думки молодших колег і бути інноваційними.

Нам потрібна людина з витонченим смаком, з глибокою інноваційністю і зі сміливістю цю інноваційність перетворювати в модель. Така людина має бачити моду, її тенденції і розуміти, як гармонійно спроектувати модний та сучасний силует на дітей різної повноти та зросту, який буде зручним та відповідатиме їхнім віковим нормам.

– Але випускників вишів ви приймати на роботу не готові?

– Має все-таки бути відповідний досвід роботи, щонайменше два роки. Це той період, за який спеціаліст вчиться конструювати, вирішувати проблеми і отримує розуміння нюансів, які дуже відрізняються в теорії та на практиці.

Анастасія Скоропадська, HR

– А швачок-початківців приймаєте?

Анастасія Скоропадська: Можемо брати та навчати. Але людині треба знати спецобладнання і мати велике бажання навчатися. Спецобладанання – це прямострочка, трьохнитка чи двонитка і п’ятинитка. Не всі знайомі з ними. І щоб «набити руку», треба щонайменше півроку. Для того щоб вийти на хороший темп і, відповідно, зарплату, треба попрацювати на нашому обладнанні високої складності приблизно 1,5-2 роки.

– Що якісно відрізняє вас від колег по ринку, щоб кандидати захотіли йти саме до вас?

Денис Майловський: Для швачок – це конкурентна зарплата та умови праці. В нас затишно, як вдома, – стіни утеплені, є кухня та роздягальня. В цеху – якісне освітлення та сучасні швейні машинки.

Вся продукція проходить перевірку якості та ретельно запаковується перед відправкою

– А якщо говорити про технологів та конструкторів?

– Конструктори мають змогу підвищити свій професійний рівень, адже в нас вони мають справу з солідною базою хороших моделей. Ми мали цікавий випадок з одним кандидатом – їй подобалися наші вироби і про умови праці, звісно, також чула. Тоді вона дізналася, з якою програмою ми працюємо, скачала демоверсію, потренувалася вдома і наважилася прийти до нас на випробувальний термін.

Щодо технологів – іноді вони панікують, коли приходять до нас. Бо в нас незвичний для них функціонал: треба і спілкуватися, і консультувати, і готувати всі необхідні для роботи матеріали, і вести документацію, і забезпечувати дотримання термінів. А тим, хто налаштований на мінімум обов’язків – думають, що конструктор дасть їм виріб, а вони лише розповідатимуть швачкам, як його шити, – їм не до нас.

Технологам-конструкторам роботу оплачуємо за формулою «ставка плюс премія». Премія залежить безпосередньо від результатів роботи людини.

Також у нас досить сильна перевага, як мінімум, на рівні Хмельницького – ми компенсуємо 50% витрат на навчання. Наприклад, якщо технолог йде на курси з технологій пошиву, то 50% їх вартості оплачує компанія, а 50% – сам працівник.

Продають продукцію Suzie ось ці красуні — менеджери високого рівня

– А за що можуть звільнити з компанії, і чому люди йдуть?

– Ми звільняємо за невиконання прямих обов’язків або свідомі дії на шкоду компанії. Спочатку робимо одне-два попередження. Останній приклад, коли ми були змушені зробити попередження: працівник в робочий час грав в ігри на телефоні.

А чому звільняються самі? По-різному буває. Хтось знаходить нову роботу, когось переманюють, а треті самі відчувають, що не встигають за нашими темпами розвитку.

З працівниками, які не встигають, у нас чудово працює HR, завжди включається в роботу в таких випадках, комунікує, намагається допомогти, витягнути людину на новий рівень. Це ж наш персонал, його не хочеться втрачати. Навіть якщо що людина не дотягує, ми не просто шанс даємо, ми задіюємо максимум інструментів, щоб допомогти та залишити у нас людину.

Анастасія Скоропадська: Іноді люди не затримуються через неготовність до особистого і професійного росту. Вони потрапляють у пастку рутини – звикають працювати за одним шаблоном і нічого не хочуть змінювати. Таким чином вони починають свідомо гальмувати процес розвитку компанії. Такі люди або переступають через себе, йдуть вперед, або залишаються на місці, починають ступорити загальний розвиток, і тоді ми змушені з ними прощатися.

Вероніка – гарний приклад стрімкого кар’єрного росту від стажера до керівника відділу за 8 місяців

– А як відбуваються зміни?

Денис Майловський: Зміни завжди обдумані, заплановані, вони проговорюються з колективом. Інформацію про трансформації подаємо заздалегідь, щоб і керівники, і співробітники були морально готові.

– Які ще заохочення, стимули практикуються в компанії? На які приємні сюрпризи можуть розраховувати кандидати?

– В новому приміщенні плануємо облаштувати масажний кабінет, кімнату відпочинку, можливо, зал для занять йогою. Будемо запускати спікінг-клуб, хочемо забезпечити працівників безкоштовною кавою та думаємо про обіди, але тут складно, бо хтось любить домашню їжу, комусь до вподоби кейтерінг. Плануємо залучати у штат психолога.

В активній розробці внутрішній університет для стажерів – там новачки отримають відеоуроки про життя компанії, бізнес-процеси. А керівники розкажуть про роботу своїх департаментів. Можливо, досвічені працівники будуть читати додатково навчальні курси для новачків.

Анастасія Скоропадська: Також ми проводимо багато колективних подій: від маленьких зібрань до великих корпоративів. Робимо приємні сюрпризи. Наприклад, на Миколайчика кожен працівник отримав подарунок: пряниковий будиночок, гірлянду, аромасвічку, кружку і персоналізовану листівку із привітанням. Чоловікам на їхнє свято ми дарували кружки з різними жартами. Іменинникам прикрашаємо робочі місця, купуємо квіти, подаруночки, а потім всі разом збираємося і святкуємо.

З приємних нагод також даруємо людям гроші або подарунки – наприклад, відшивали породіллям розкішні костюмчики-трансформери для дітей, які не мають аналогів на ринку.

Ми обожнюємо вчитися та розвиватися

– А що по зарплатні – на що можуть сподіватися люди?

– У нас середні зарплати по ринку. У швачок оплата праці залежить від виробітку, від погодинної ставки. Інші спеціалісти отримують ставку плюс премію, яка залежить від доходу компанії або від особистих показників ефективності. Наприклад, зарплата технологів залежить від того, яку кількість виробів виготовили та якої якості. Чим більшими будуть кількість і сума та меншим відсоток браку, тим вищою буде премія.

– Якщо люди йдуть з компанії, а потім повертаються, чи приймаєте їх назад на роботу?

– Спочатку в нас була оргполітика – хто пішов сам, назад не приймаємо. Тепер вона більш лояльна. Зараз керівник відповідає за роботу свого департаменту і, при потребі взяти назад людину, аргументує, чому це потрібно компанії. В такому випадку повернення можливе.

Ми приходимо до розуміння, що деяких людей треба відпускати. Дати їм можливість спробувати себе в інших сферах діяльності.

До нас в компанію іноді заходять стажери, рівень кваліфікації яких поки не відповідає нашим стандартам. І ми іноді кажемо: попрацюйте в іншій компанії, наберіться досвіду і приходьте до нас. І такі успішні приклади вже були.

Дівчата-моделі обожнюють вбрання від Suzie за його вишуканість та зручність

– А хто надихає працівників в компанії?

Анастасія Скоропадська: Перш за все власники компанії. Олег Гриньов – дуже системний і раціональний, завжди дивиться, наскільки те чи інше рішення буде виваженим і які наслідки матиме. А Ольга Гриньова – дуже творча особистість, вона завжди з колективом, створює приємну атмосферу, надихає на плідну роботу.

– Наостанок, Олег, дайте пораду кандидатам, які захочуть стати частиною вашої команди?

Олег Гриньов: Вибирайте професіоналів, будьте поруч. Мій дід колись казав: «Олег, крутись біля багатих людей, там буде толк». Так тоді було, а зараз ця порада отримала інше звучання: працюйте з професіоналами, дружіть з професіоналами з сучасним баченням, навчайтеся у професіоналів. І ви просто не зможете бути неуспішними.

Suzie