Як підібрати інструменти розвитку команди під потреби бізнесу та оцінити їх ефективність?

Катерина Вольська,
засновниця та CEO HR-компанії UniSkill

Одне з ключових завдань HR-функції – забезпечити бізнес необхідними знаннями, навичками та компетенціями. І тут завжди з’являються питання – як організувати процес навчання та розвитку, які інструменти підібрати та як зрозуміти що дасть найкращий результат бізнесу і команді? Складність завдання постійно зростає, адже швидкість бізнесу та потреба у нових підходах, навичках та рішеннях також збільшується в геометричній прогресії. У статті розберемо найбільш ефективні інструменти та формати розвитку команди на різних рівнях організаційної структури.

Інструменти та форматі, які допомагають забезпечити процес Learning & Development:

Навчальні програми та курси у форматі постійного online-доступу.
Online-лекції та майстер-класи від колег/зовнішніх експертів.
Offline аудиторні групові тренінги з внутрішнім/зовнішнім тренером.
Стратегічні сесії.
Зустрічі для обміну знаннями та досвідом.
Участь у профільних конференціях та семінарах.
Додаткова профільна освіта, сертифікаційні програми та курси.
Наставництво.
Менторство від зовнішніх консультантів та експертів.
Коучинг від менеджера/зовнішнього коуча.
Ротації в організації.
Участь у локальних/глобальних проєктах організації.
Залучення співробітників на тимчасові ролі.
Зворотний зв’язок від менеджера та колег.
Самонавчання.

Є декілька ключових моментів у підборі інструментів, далі розберемо на прикладі які інструменти слід застосовувати та за яких обставин.

Рівень позиції має відповідати підходам у розвитку та навчанні

Чим більш стандартизовані функції виконує співробітник, тим більш стандартизоване навчання йому підходить. І відповідно, чим більше рішень має приймати співробітник та чим ширша його зона відповідальності, тим більше він буде потребувати індивідуального підходу.

Наприклад, розглянемо потреби у розвитку та навчанні продавця-консультанта в магазині non-food retail та зміни у його потребах під час вертикального розвитку в компанії.

Перед стартом розробки індивідуального плану з розвитку ми ставимо наступні питання:

Що входить в обов’язки співробітника?
Які знання та компетенції потрібні співробітнику для успішного виконання своїх функцій?

Першочергові потреби – отримання та вивчення інформації про продукт, загальні правила та підходи, розуміння структури та зони своєї відповідальності в торговельній точці. В більшості випадків, достатніми інструментами будуть групові тренінги, лекції в зручному форматі, навчання на робочому місці та менторство. Звісно, можна додати й інші інструменти, але цих інструментів достатньо для того, щоб забезпечити торговельну точку фахівцем.

Коли співробітник починає зростати в організації та готується до переходу на інший грейд або іншу позицію, нам потрібно розширювати інструментарій. І чим вище буде рухатися спеціаліст кар’єрними сходинками, тим більше уваги він буде потребувати з точки зору набору нових знань, навичок та компетенцій. Адже в нього будуть з’являтися нові обов’язки і, відповідно, з’явиться потреба у прийнятті нових рішень для якісного забезпечення функціонування бізнес-процесу. Тут доречно залучати співробітника у проєкти на тимчасові позиції, працювати над культурою зворотного зв’язку та коучинговим підходом в управлінні. Головне – забезпечити співробітнику безпечне середовище та підтримку для зростання.

Управлінські позиції потребують повністю персоналізованого підходу, адже необхідні знання такі спеціалісти вже мають і завдання HR-функції змінити фокус на створення середовища для формування та підсилення необхідних компетенцій. На такому етапі доречними інструментами стануть залучення коуча для рефлексії та аналізу свого стилю управління, впливу на команду та моделі прийняття рішень. Середовище, в якому менеджер сам може навчатися і прискорюватися усвідомлюючи свої сильні сторони та зони розвитку через «дзеркало», яке створюється за допомогою експертів та колег з інших рівнів організаційної структури.

Дотримання принципів андрагогіки

При розробці та впровадженні програм з розвитку, при виборі менторів, бізнес-тренерів, коучів та інших провайдерів, ми маємо враховувати принципи та підходи до навчання дорослих. Ми маємо бути впевнені в наступних пунктах для того, щоб навчання проходило ефективно:

Співробітники розуміють цінність навчання та готові до розвитку, беруть на себе відповідальність за своє професійне зростання.
Співробітники залучені в процес навчання та беруть участь в обговореннях та пропонують ідеї та рішення.
Співробітники отримують практичні знання та можуть використати їх на практиці.
Співробітники навчаються через отримання досвіду.

Зручність та комфорт

Окрім того, навчання ще має бути цікавим, легким та доступним – HR-функція дбає і про актуальність контенту, і про максимально можливу інтеграцію навчання у робочі будні кожного співробітника. Ми знаємо про шалений зростальний темп бізнесу в наш час, тому маємо працювати над вдосконаленням процесу Learning & Development.

Коли ми приділяємо час моделюванню та впровадженню інструментів з розвитку, маємо враховувати всі ці аспекти. Тоді ми можемо очікувати бажаних результатів у вигляді покращення бізнес-показників.

Згадаємо ще про два секретних фактори, які можуть підсилювати HR-функцію:

Підтримка менеджменту

Менеджери – рольові моделі організації. Якою б продуманою не була комунікаційна стратегія щодо цінності навчання, люди дивляться на людей і діють так само. Це відбувається у 100% випадків – ваші співробітники змальовують ставлення та моделі поведінки ваших менеджерів. Якщо у вас немає підтримки менеджерів на різних рівнях організаційної структури компанії, шанс на успіх мінімальний, на жаль.

Постійна оцінка ефективності впроваджених інструментів

Дієвим інструментом є оцінка за методом Д. Кіркпатріка – щоб оцінити якість та ефективність проведеного навчання/інструменту, слід провести оцінку по чотирьох рівнях:

Рівень 1 – Реакція.
Рівень 2 – Прогрес.
Рівень 3 – Поведінка.
Рівень 4 – Результат.

Питання та методи, що дозволяють провести оцінку по кожному рівню:

Чи сподобалось навчання? (опитування, інтерв’ю).
Як змінилися знання? (тестування, кейси).
Як змінилася поведінка? (спостереження, центр оцінки, рефлексія).
Як вплинуло навчання на досягнення цілей? (виконання KPI, аналіз показників, річна оцінка).

Зрозуміла стратегія бізнесу дає змогу HR-функції подбати про його потреби зараз та в перспективі. Отже, ми можемо планувати довгострокові програми та плани з розвитку команди, давати та апгрейдити актуальні знання, допомагати у формуванні навичок та підсиленні компетенцій для того, щоб мати змогу бути гнучкими та потрібними завтра нашим клієнтам.