Спросите юриста: законны ли «соглашения о неконкуренции» между работодателем и сотрудником?

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

Редакция The Point продолжает рубрику «Спросите юриста». В комментариях к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права, разъяснить спорные моменты.

«Насколько законно non-compete соглашение, где сотрудник обязуется в течение продолжительного времени не работать на конкурирующую компанию или не вести деятельность в смежной сфере?» – ответ в нашем новом выпуске.

Татьяна Ященко, юрист, EXPATPRO

Что такое соглашение о неконкуренции

Соглашение о неконкуренции (запрет конкурировать, non-compete agreement, NCA) заключается между работодателем и работником. Оно ограничивает или запрещает сотруднику работать в бизнесе, который является конкурентом для бизнеса бывшего работодателя, определенный период после прекращения трудовых отношений. На практике NCA подписывают вместе с «non-disclosure agreement» (соглашением о неразглашении конфиденциальной информации).

Соглашение призвано защитить права работодателя и конкурентоспособность компании на рынке, но при этом оно несколько дискриминационно по отношению к наемному работнику.

NCA (или положения non-compete в договорах) часто признаются недействительными в нашей стране.

Где применяются такие соглашения и что они включают

Особенно распространены такие соглашения в сферах, где большое значение имеет личность исполнителя (его уникальные навыки, способности), а также его связи и владение определенной информацией. И если от утечки данных компании защищаются, применяя меры ответственности за разглашение конфиденциальной информации (нарушение прав интеллектуальной собственности), то от переходов работников и их последствий защититься сложнее.

Такие соглашения широко используются во многих западных юрисдикциях (Великобритания, Германия, Франция, США, Нидерланды и др.).

Обычно соглашение подписывается работодателем и работником при приеме на работу, а действие соглашения распространяется на период работы сотрудника в компании и на несколько лет после увольнения.
В соглашение о неконкуренции обычно включают обязательства сотрудника не разглашать конфиденциальную информацию, полученную во время работы в компании, не распространять отрицательную информацию о компании, в течение определенного срока не занимать аналогичные должности, а также не заниматься собственной практикой в данной сфере бизнеса.

Как правило, сделки NCA заключают с работниками, имеющими непосредственный доступ к конфиденциальной (коммерческой) информации: с руководителями отделов компании, топ-менеджерами и т. д. Кроме того, NCA достаточно широко используются в ІТ-сфере.

Читайте еще: Спросите юриста: что делать, если вас хотят уволить

Соглашение о неконкуренции в украинских реалиях

Несмотря на актуальность данной темы в западных странах, подписание NCA в украинских условиях, как правило, рассматривается как нарушение права на свободу труда и выбор профессии, предусмотренного Конституцией Украины и Кодексом законов о труде Украины, и признается недействительным в судебном порядке .

Так, ст. 43 Конституции Украины закрепляет право каждого гражданина на труд, а ст. 312 Гражданского кодекса предусматривает право человека на выбор рода занятий. Кроме того, в ст. 5-1 Кодекса законов о труде указано, что государство гарантирует свободный выбор вида деятельности трудоспособным гражданам, которые постоянно проживают на территории Украины.

В соответствии со ст. 9 Кодекса законов о труде Украины, условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными. Поэтому NCA (или положения non-compete в договорах) часто признаются недействительными в нашей стране. В то же время, необходимо рассматривать каждую сделку NCA индивидуально на предмет того, действительно ли такое соглашение ухудшает положение работников по сравнению с законодательством Украины.

Стоит также обратить внимание на тот факт, что положения non-compete также применяются в договорах о предоставлении услуг, на разработку и т.п., которые заключаются с физическими лицами и физлицами-предпринимателями (ФЛП). В таких случаях NCA также не имеют надлежащего законодательного регулирования. Несмотря на принцип свободы договора (п. 3 ч. 1 ст. 3 Гражданского кодекса Украины), конституционное право каждого человека на предпринимательскую деятельность (ч. 1 ст. 42 Конституции Украины, п. 4 ч.1 ст.3 Гражданского кодекса Украины) может быть ограничено только законом или на основании решения суда, а никак не договором. Поэтому в судебном порядке такие договора/положения в договорах с ФЛП и физическими лицами, аналогично трудовым, признаются недействительными.

Читайте еще: Дружба с начальником: три истории с плачевным финалом (и как этого избежать)

Какие факторы учитывает суд

Суды Украины при рассмотрении споров о принудительном исполнении, признании недействительными сделок NCA анализируют и оценивают два фактора: ограничения прав работника (ухудшение положения работника на рынке труда Украины) в связи с заключением такого соглашения; и нарушения (угроза нарушения) интересов работодателя в конкурентном бизнесе.

В частности, суды Украины устанавливают и оценивают следующие обстоятельства:

• характер выполняемой работы;
• как долго сотрудник работал в компании;
• предоставлял ли работодатель специальную подготовку (обучение) работнику;
• имел ли работник доступ к коммерческой (конфиденциальной) информации работодателя, что может существенно повлиять на права и интересы компании, если такая информация будет использована конкурентом;
• действительно ли информация, которой владеет работник, является конфиденциальной или коммерческой информацией работодателя;
• являются ли знания работника уникальными для работодателя или имеют общий характер, например, общий опыт продажи товаров/услуг.

Часто в сделках NCA работодатель прописывает ограничения работника, которые настолько широки, что, по сути, исключают возможность вообще работать в определенной отрасли или профессии. Именно это служит основанием для признания соответствующих положений недействительными.

Специалисты обращают внимание также на тот факт, что соответствующие положения должны рассматриваться с точки зрения их реальной цели. Так, если подписание соглашения (включение соответствующих положений) обусловлено исключительно желанием работодателя ограничить конкуренцию, скорее всего, суд не признает такие положения законными. Поэтому работодателям (заказчикам) необходимо доказать, что заключение NCA продиктовано защитой своих законных интересов. Например, учитывая специфику соответствующей сферы, где работа с информацией/технологией/системой и т.д. создает конкурентное преимущество, и переход работника к конкуренту, даже без прямого разглашения конфиденциальной информации, наносит ущерб.

Читайте еще: Спросите юриста: о праве на «пятиминутки» отдыха и практике срочных договоров

Возможность компенсации

Применение положений о неконкуренции не может быть выгодным только для одной стороны – работодателя, заказчика. Так, если сторона настаивает на подписании такого соглашения (включении соответствующих положений в основной договор), вполне обоснованным будет настаивать на выплате компенсации. В таком случае соглашение о запрете конкуренции уже не будет абсолютным нарушением гарантированных Конституцией и КЗоТ прав.
Впрочем, принудительное исполнение обязанностей по сделкам NCА, положений non-compete в Украине пока не являются гарантированными, они в подавляющем большинстве случаев признаются недействительными, а потому позиция работников в таких сделках прочнее.

Читайте еще: Піти проти системи та перемогти: 9 найважливіших думок зі світового бестселера «Думай як фрік»

На что обратить внимание работодателям и сотрудникам

1) Сроки действия NCA (на время работы в компании работника и несколько лет после увольнения). Как правило, этот срок составляет от шести месяцев до 3 лет.
2) Сфера деятельности, в которой ограничено или запрещено трудоустройство/осуществление предпринимательской деятельности. Эта часть соглашения должна быть прописана конкретно: если условия слишком широкие, суд может признать их недействительными из-за нарушений прав работника на труд. При этом следует прописать, какую сферу (область) хозяйственной деятельности работодатель понимает как конкурирующую.
3) Территория, на которой трудоустройство запрещено (область, город).
4) Санкции за нарушение условий NCA, которые должны быть приемлемыми и соответствовать современной практике по привлечению к юридической ответственности.
5) Какие гарантии/возмещение получает работник в ответ на ограничение своих прав.
6) Заключение с сотрудниками, работающими с (имеющим доступ к) информацией, которая важна для работодателя, договора о неразглашении конфиденциальной информации. При этом желательно на уровне внутреннего акта предприятия определить, что является конфиденциальной информацией, отдельно установить правила работы с ней.

Сотрудникам, которым предлагается подписать NCA или договор, в котором есть положения non-compete, следует внимательно просматривать их и помнить: хотя сейчас и законодательство, и судебная практика (пусть малочисленная) на стороне сотрудников, эти условия весьма изменчивы.