Що таке кранчі та як їх уникати

Катерина Бабіч,
співзасновник проєкту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,
спікер, автор освітніх програм

Термін «кранч» має багато значень, однак у сфері трудових відносин йдеться про перепрацювання. Це ситуація, коли працівники витрачають суттєво більше часу на виконання роботи, ніж умови трудового договору й посадової інструкції це передбачають. Мета такої стабільної надмірної активності – виконання в строк запланованої роботи. Зазвичай термін «кранч» використовують тоді, коли йдеться не про поодинокі випадки, а про ситуації, коли динаміка затягнулася на тривалий час (наприклад, кілька місяців).

Причини кранчу

1. Подвійні стандарти в компанії у ставленні до часу

Якщо є сприйняття на рівні «добрих» та «поганих» перепрацювань, кранчу не уникнути. Не варто стабільне перепрацювання команди виправдовувати дуже важливими проєктами, стратегічними завданнями та іншими, на перший погляд, поважними причинами. Така позиція керівництва та лінійних менеджерів веде до того, що розмивається поняття вільного й робочого часу працівників, страждає їх приватне життя, а накопичене незадоволення теж не сприяє продуктивності.

Якщо є ситуація кількамісячного перманентного перепрацювання колективу, потрібно шукати причини цієї проблеми в управлінській діяльності. Дуже нераціональною тактикою буде затвердження думки, що стабільні перепрацювання доцільні, коли є якась важлива мета. Потрібно шукати конкретну помилку, яка призвела до такої ситуації.

2. Нереалістичні очікування від працівників та завищені плани

Планування роботи та бажаних показників повинно відбуватися не на основі фантазій, а на базі оцінки тих ресурсів, які має компанія. Якщо об’єктивно неможливо виконувати певні завдання у поставлені строки, значить – строки потрібно планувати на основі реальних можливостей, а не штучного пришвидшення та наближення дедлайну за рахунок виснаження працівників.

Інколи у тактичному контексті такі нераціональні рішення можуть бути начебто вигідними, адже робота виконується швидше, ніж заплановано. Однак у стратегічному контексті це веде до багатьох негативних побічних явищ. Серед них:

Збій нормального робочого режиму.
Розмиття кордонів особистого та робочого, коли працівникам доводиться залишатися на роботі довше або виконувати її частину вдома.
Зростання незадоволення серед персоналу, зумовлене тим, що люди відчувають зловживання керівництва.
Відтік частини цінних працівників, котрі шукатимуть собі кращі умови праці.
Токсичний мікроклімат у колективі внаслідок обурення працівників.
Зниження працездатності як окремих людей, так і команди загалом, через перевтому.

Отже, кранч у довготривалій перспективі можна цілком порівняти з бомбою сповільненої дії. Це той інструмент, який зсередини нищить компанію, хоча на якомусь з етапів і здається, що вона працює продуктивно. А поки переходимо до подальших причин.

3. Відсутність зрозумілого тайм-менеджменту

Інколи так буває, коли до перепрацювань схильний сам керівник. У такому разі це може бути неусвідомлена поведінкова модель, в основі якої немає бажання зловживати часом та силами працівників. Просто відбувається так, що керівник проєктує свою модель поведінки на колектив. Його стиль роботи наслідують інші, а в кінцевому результаті це призводить до тотального виснаження команди. Таке «згорання на роботі» навряд чи можна назвати ефективною стратегією. Тому вона однозначно потребує кардинальних змін.

Як подолати кранч

Насамперед треба зрозуміти, чому це відбувається. Можна провести опитування серед працівників, аби отримати зворотний зв’язок щодо їхнього бачення ситуації. Також можна запросити незалежного аналітика чи кризового менеджера, який допоможе отримати неупереджене бачення проблеми. Наступними кроками мають бути:

Налагодження тайм-менеджменту в роботі компанії. Можливо, тут теж став би у нагоді сторонній фахівець, котрий розробить принципи нового тайм-менеджменту саме для вашої компанії, розуміючи, в чому була її проблема.
Призначення в штаті компанії відповідального за впровадження таких нових принципів та відповідний контроль.
Культивування внутрішньої філософії про те, що здоровий баланс між роботою й відпочинком сприяє не лише працездатності, а й загальному відчуттю достатньої якості життя.
Стимулювання працівників до усвідомленості в питанні тайм-менеджменту. Але водночас важливо, аби керівник компанії теж практикував такий підхід, оскільки саме він транслює цінності, котрі потім наслідує його команда.

Окрім цього, дуже важливою є просвіта працівників. Коли люди проінформовані, як у довготривалому контексті на їх здоров’я та успіх діє надмірне перевантаження, вони мають більше мотивації до того, аби організовувати свій час інакше та знаходити баланс між роботою й життям.

Здавалося б, це доволі прості речі, котрі знає кожен. Але вони переконливіше звучать тоді, коли людям демонструються причинно-наслідкові зв’язки та показується, якою може бути довготривала перспектива певних поведінкових моделей. Знову ж, важливо, аби такий світогляд поширювався від самого керівника компанії. А якщо на внутрішньому рівні впровадити це складно, можна звернутися до експертів.

Одна лекція запрошеного лікаря на зборах колективу, де фахівець розкриє тему з науковими фактами та інфографікою, навряд чи «вдарить» по бюджету компанії. Але її ефект буде довготривалим та дієвим.

Перепрацювання є шкідливим в усіх аспектах. Воно може дати короткотривалі результати, коли вдалося швидко завершити проєкт з «палаючим» дедлайном. Це правда. Однак не варто перетворювати кранч на стиль організації робочого процесу. Інакше в майбутньому така стратегія виявиться дуже «дорогою». Виснажені працівники частіше хворіють та беруть лікарняну відпустку. Вони втрачають мотивацію. Вони не бачать сенсу в своїй роботі та частково відчувають себе використаними. Важливо правильно будувати робочі процеси, аби це допомогло компанії стабільно процвітати й нарощувати оберти.