Поймите меня правильно: 5 иллюзий о роли HR

Должности HR-менеджеров существует во многих наших компаниях давно и представителям этой профессии уже не приходится слышать «Кто-кто?» каждый раз, рассказывая о своей работе. Тем не менее, среди сотрудников сохранилось достаточно мифов о том, чем занимаются менеджеры по персоналу. И пусть в каждой организации, в зависимости от этапа ее развития, особенностей бизнеса, видения руководителей, должность HR-менеджера может включать совершенно уникальный набор функций, мы собрали самые распространенные заблуждения об этой роли. Итак, HR – это…

Не кадровик

Когда речь о менеджере по персоналу, перед мысленным взором многих до сих предстает картина: сотрудник отдела кадров, сидящий за столом, едва выглядывает из-за завалов из трудовых книг и заявлений об увольнении.

Конечно, порой в небольших компаниях HR ведет в том числе кадровый учет. Многие менеджеры по персоналу – это выходцы из кадровых служб. Нередко в компаниях отдел кадров – это часть HR-департамента. В конце концов, сложно формировать и реализовывать политику управления людьми, не зная азов трудового законодательства. Но это только фундамент небоскреба.

Не менеджер, управляющий чужими подчиненными

Казалось бы, все логично: менеджер по продажам реализовывает товары и услуги компании. Так почему же менеджер по персоналу не управляет сотрудниками? На самом деле управлять HR может исключительно своими подчиненными, но никак не командами других руководителей. Менеджер по персоналу не может ставить цели и контролировать их выполнение, формировать команды, заниматься обучением и развитием тех сотрудников, ответственность за которых несут другие люди. И тем более не рекомендуется, чтобы HR сообщал сотруднику плохие новости – скажем, о предстоящем сокращении (хотя у менеджера может появиться соблазн переложить эту непростую задачу на чужие плечи). При этом HR выступает в роли консультанта, предлагает полезные управленческие инструменты, инициирует обучение руководителей эффективному менеджменту и т. д.

Многое зависит от того, как складываются отношения HR-отдела, линейного и топ-менеджмента: если они доверительные и прозрачные, грамотно разделить обязанности ради общего дела вполне возможно

Читайте ще: Сферы влияния, или Как делить ответственность между HR и линейным менеджментом

Не профсоюзный деятель

HR-менеджер – это не лоббист интересов штата. Странно представить, что бизнес нанимает человека лишь для того, чтобы кто-то отстаивал сторону сотрудников вопреки его, этого самого бизнеса, интересам. В конце концов, компании не создаются с одной только целью – нанять специалистов и сделать их жизнь счастливой.

При этом менеджер по персоналу, безусловно, понимает мотивы и потребности сотрудников, соотносит их с возможностями работодателя, доносит до руководства. Без этого невозможно выполнить важнейшую задачу – организовать систему удержания и повышения лояльности, удовлетворенности и вовлеченности людей.

Встречается и другой перегиб: когда и сотрудники, и управленцы полагают, что миссия HR-менеджера – в слепом исполнении воли руководства, которое может быть основано на амбициях, моде или домыслах о том, как должно быть. А не на опыте, исследованиях, результатах опросов мнений… Конечно, бывает и так – когда HR исключительно транслирует и реализовывает решения первых лиц. Но случается и иначе: когда HR – и сам далеко не последнее лицо в организации, и способен влиять на политику работы с людьми, входит в состав правления. Это зависит от многих факторов, в первую очередь – от квалификации и понимания бизнеса самим менеджером по персоналу.

Рабочее место HR-а – не на стороне сотрудников и не на стороне руководства, а там, где нужно держать баланс этих сил. А совсем уж идеальная ситуация – когда в компании нет такого разделения и все, независимо от уровня иерархии, находятся на одной стороне. И когда выражение «Мы с вами в одной лодке» значит одно направление движения и общие усилия, а не галеры. И HR способен внести свою лепту в формирование таких отношений.

Не штатный психолог

В западных компаниях штатный психолог – не редкость. В наших – невидаль. Но потребность в такой роли высока, и она часто достается самому подходящему, по мнению сотрудников, кандидату. Нередко – HR-менеджеру. Многие сотрудники HR-служб берут эту функцию на себя «полулегально» и справляются с ней. Поскольку обладают соответственным образованием, нужными компетенциями, не могут отказать хорошему человеку в посильной экстренной психологической (например, в ситуации очевидного профессионального выгорания либо при конфликте)… Или ностальгируют по своему «психологическому» прошлому.

Во многом успешность такой деятельности зависит от того, насколько доверительны отношения менеджера по персоналу с сотрудниками, высока его компетентность как психолога и стойкая способность держать в фокусе интересы бизнеса.

Не массовик-затейник

Бытует мнение, что удел сотрудников HR-отдела – добиться того, чтобы в компании было весело. Организовать корпоративную вечеринку, поздравить именинников, вручить подарки, красиво подписать открытки и украсить офис шариками. И в этом есть доля правды: организация досуга сотрудников действительно зачастую входит в зону ответственности менеджеров по персоналу. Но далеко не ограничивает ее. Искать ресторан для новогоднего корпоратива и придумывать свежую концепцию для праздника, потому что «мафия» всем надоела, часто приходится в свободное от работы время.

Читайте ще: Что убивает счастье на работе?

Также мы обратились к эксперту с просьбой рассказать о том, какие роли HR популярны в современных компаниях и какие обязанности возлагаются на них.

Комментарий эксперта

Татьяна Ряпич,
управляющий партнер
Школы HR Бизнес Партнера

– К счастью, в успешных компаниях давно отказались от роли HR Generalist, предполагавшей позицию HR, который «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Все чаще мы встречаем другие роли HR.

HR Business Partner – это стратегическая роль; он входит в команду топ-менеджеров или подразделения компании. Инициирует изменения в управлении персоналом для достижения целей организации, ведет переговоры на уровне топ-менеджеров и модерирует стратегические сессии. Как правило, достаточно хорошо разбирается во всех процессах управления HR. У него есть опыт работы в различных функциях, таких как подбор персонала, управление вознаграждением, обучение и развитие. Самые успешные имеют опыт работы в бизнес-подразделениях, например, отделе продаж, маркетинге, на производстве. У HR бизнес-партнера есть невероятно мощный инструмент – People Business Plan, который помогает согласовывать стратегические цели бизнеса с вызовами для персонала, и еще измерять возврат на инвестиции в человеческий капитал. Успешные HR бизнес-партнеры в 2012–2016 годах принесли своим компаниям +50–70% роста EBITA (BCG report) через управление каскадированием и согласованием целей бизнес-подразделений. Акционеры это высоко ценят.

Читайте ще: HR бизнес-партнер — изменение роли в компании

People Partner чаще встречается в ИТ-компаниях. Как видно из названия позиции, по сравнению с первой она более ориентирована на сотрудников. В большинстве случаев People Partner вырастает из позиции Retention Manager. Основная цель – удержание сотрудников. Радует тенденция последних лет, когда фокус данной позиции с удержания сотрудников и проведения корпоративных ивентов смещается в сторону бизнес-задач. В Украине наблюдается значительный прогресс данной роли, потому что заказчик все чаще спрашивает у компании: какова добавочная стоимость на проекте от People Partner? В то же время, стоит отметить отличные коммуникационные навыки People Partner, а также навыки влияния, убеждения, проектного управления и коучинга.

Organization & Development Manager – это следующая ступень развития HR BP. Благодаря своему опыту в HR и глубокому пониманию бизнес-процессов, этот менеджер инициирует изменения в структуре управления компанией, участвует в создании и реализации новых проектов бизнеса. Чаще эта позиция возникает в компаниях, которые от вертикально интегрированной структуры управления бизнесом переходят в проектную, матричную и более гибкую систему управления. Стратегическая роль Organization & Development Manager – это развитие талантов для абсолютно новых направлений бизнеса. Очень много внимания уделяется такой компетенции как инновационность, созданию и развитию «innovation hubs» в компании, которые еще можно назвать инкубаторами бизнес-идей.

Employee Engagement Manager – тоже стратегическая роль в компании. Его основная цель – управление компанией через вовлечение персонала в бизнес-задачи. Фокус на создании привлекательного бренда компании как работодателя на рынке. Мы верим обещаниям одних компаний и не верим другим, если их лозунги и реальность менеджмента противоречат друг другу. Employee Engagement Manager прилагает максимум усилий, чтобы донести причины верить компании потенциальным кандидатам и сотрудникам. Конечно, важно, чтобы коммуникационная стратегия Employer Brand соответствовала позиционированию компании. Поэтому одной из основных компетенций сотрудника на данной позиции также является знание бизнес-стратегии компании, ее взаимосвязь с HR-брендом.