Наталія Наконечна, старший юрист CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang


Верховна Рада 4 лютого 2021 р. прийняла Закон, яким внесено досить вагомі зміни в Кодекс та деякі інші акти трудового законодавства. Закон наразі направлено на підпис Президенту і він буде чинний наступного дня, за днем офіційного опублікування.


Закон стосується регулювання дистанційної праці. Нагадаємо, що впродовж минулого пандемічного року раптово і масово багато співробітників почали та продовжують і надалі працювати не з офісу, а дистанційно. Таким чином, віддалена робота, зі способу організації праці, доступного тільки окремим галузям (наприклад, IT), пішла в маси і, здається, планує залишиться з нами надовго.


Законодавець вже декілька разів протягом минулого року вносив зміни в трудове законодавство щодо дистанційної роботи. Проте ці зміни мали хаотичний характер і регулювання цієї сфери залишалося на досить низькому рівні.


Зміни, що вносяться Законом, однозначно чіткіші та повніші за своїм змістом і, очікувано, повинні стати основою для належного регулювання цього способу організації трудових відносин між компанією та працівником.


Отже, що змінює Закон:


Комунікація між компанією і працівником в електронному вигляді визнається належною


Зокрема, повідомлення наказів, інструктаж тощо. Це важливий крок. Оскільки досі панівний підхід, що лише письмовий варіант комунікації з врученням чи ознайомленням під розписку єдино правильний та безпечний (з точки зору правових ризиків) є відверто застарілим в сучасних реаліях.


Розмежовано поняття «надомна» та «дистанційна» праця


Надомна – робота за місцем, де проживає співробітник або це можуть бути інші визначені ним приміщення (за чіткою фіксованою адресою). Водночас дистанційна – робота за межами компанії (приміщення/території), в іншому місці, яке вибирає співробітник, використовуючи інформаційно-комунікаційні технології.


Ще одна суттєва відмінність – «надомники» підпадають під поширення загального режиму праці компанії-працедавця (наприклад, будні: з 8:00 до 17:00, з обідньою перервою), якщо (важливо!) інше не передбачається договором. За дистанційної праці співробітник сам вирішує, як розподілити робочий час та ПВТР на нього не поширюються.


Умова про дистанційну/надомну працю обов’язково має бути в письмовому ТД


Однак, у випадку, коли настає загроза (епідемія, пандемія, необхідність самоізоляції співробітника тощо), працедавець може перевести співробітників на надомну/дистанційну працю (якщо вид діяльності дозволяє це зробити) в односторонньому випадку своїм наказом. У цьому випадку укладати письмовий ТД про надомну працю не потрібно. З даним наказом співробітник має ознайомитися протягом двох днів з дня отримання, але до того, як запроваджено дистанційну/надомну працю. Закон чітко вказує, що у цьому випадку повідомляти співробітників за 2 місяці, відповідно до ч. 3 ст. 32 Кодексу, не потрібно.


Для «дистанційників» введено, без применшення, революційне для консервативного трудового законодавства України, право на відключення від усіх засобів зв’язку з роботодавцем


Такий період відключення має визначатися у ТД про дистанційну працю. Перебування працівника поза доступом в такий період не можна вважати порушенням трудових обов’язків.


Певні категорії співробітників можуть в односторонньому порядку вимагати від працедавця переведення їх на надомну чи дистанційну працю…


…якщо вид діяльності дозволяє це зробити та працедавець володіє відповідними ресурсами та засобами


Це стосується вагітних жінок; співробітників, що виховують дітей у віці до 3-х р. або доглядають за дітьми згідно з мед. висновком у віці до 6 р.; співробітників, які виховують 2-х або більше дітей у віці до 15 р. або дітей, які мають інвалідність; батьків особи, яка має інвалідність з дитинства підгрупи А I групи, а також громадян, які опікують дітей або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.


Відповідальність за дотримання правил охорони праці перекладається на працівника, що працює поза офісом


Працівники, що працюють з дому чи дистанційно, самостійно несуть відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці (до вступу в силу Закону, це була відповідальність роботодавця). Роботодавець водночас залишається відповідальним за безпечність обладнання, яке він надає працівникам для роботи з дому чи за дистанційної праці.


Повна матеріальна відповідальність за надане обладнання


Закон дозволяє укладати договори про повну матеріальну відповідальність зі співробітниками, що працюють за ТД про дистанційну/надомну працю і використовують обладнання та засоби працедавця, надані, щоб виконувати робочі обов’язки. Хоча Закон не уточнює цей момент. Очевидно, що йдеться тут про повну матеріальну відповідальність лише за такі засоби та обладнання (їх втрату чи пошкодження).


Перехід на дистанційну працю у випадку дискримінації


Співробітник може вимагати від працедавця тимчасово, терміном до двох місяців, перевести його на дистанційну працю, якщо на роботі стосовно нього вчинялися дії, що містили ознаки дискримінації. Водночас працедавець має право відмовити співробітнику в такому переведенні, якщо виконувати дистанційно свою роботу працівник не може, а також якщо він не може навести факти, які могли б підтвердити дискримінацію.


Це, без сумніву, важливе нововведення. Хоча, зважаючи на непопулярність справ про дискримінацію чи булінг на роботі, практичне її застосування залишається під питанням.


Зміни, внесені Законом щодо регулювання дистанційної праці, є важливими та відповідають вимогам часу. Вони створюють достатнє правове підґрунтя для регулювання відносин, які у багатьох компаніях вже давно існують фактично, але не були врегульовані формально ніяк. Зауважимо, для переведення таких фактичних відносин в належну правову площину, положень Закону не достатньо. Сторонам трудових відносин (працівнику та роботодавцю) потрібно укласти чи змінити трудові договори, вносячи відповідні положення про надомну чи дистанційну роботу, виходячи з нововведень, запропонованих Законом.


Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб читати найсвіжіші статті, брати участь в опитуваннях і дізнаватися про актуальні вакансії!