Тема диджитализации всех процессов в компании, особенно «человеческих», буквально овладела умами. Выросло количество публикаций, выступлений на конференциях, предложений от стартаперов, инсталляторов и инфлюэнсеров – в общем, лес зашумел. Все преисполнились энтузиазма, а самые вдохновленные даже бросили некоторые участки – их же все равно диджитализируют чуть ли не завтра. Правда ли это? На что стоит рассчитывать HR-у и обо что он может больно споткнуться, я попыталась предусмотреть в этой статье.


Быть футурологом – дело неблагодарное, но 20 лет в профессии дают мне некую надежду на успех. Тем более что HR-процессов, которые можно успешно оцифровать, десятки. Конечно, я не противник диджитализации. Просто я люблю предусматривать все сложности до того, как ввязываться в драку. И вот что я вижу сейчас.


1. Диджитализация – не только повестка дня, но и камень преткновения


Во многих компаниях. Начиная с ситуации, когда члены рабочей группы банально не могут договориться между собой и затягивают принятие решения по мельчайшим нюансам. Заканчивая классической историей про «испорченный телефон». В диджитализации это может выглядеть так: думали, что диджитализируем вот так, сказали об этом по-другому, исполнитель понял третье (обратную связь не брали, контролировать исполнение начали на финальном этапе и ужаснулись). Смогли реализовать четвертое. Как результат – конфликт и проваленный проект. Иногда прямо на стадии формирования ТЗ.


Читайте ще:
                            Диджитал-эра в HR и рекрутинге: 6 новых вызовов IT-сферы
            


2. Пока писали ТЗ, ругались-спорили – окружающая среда изменилась


Например, пока вы упоенно автоматизировали велосипед, из соседнего гаража выкатился «харлей». Пока вы считали свой функционал и уровень решения проекта суперским, оказалось, коллеги по рынку не дремали и «выкатили» такой функционал, что ваш шедевр поблек. И целевая аудитория уже хочет большего. А его у вас нет.


3. Вы ускорились, а остальные – нет


Стандартнейшая ситуация – ускорение процедур, например, в подборе, без ускорения руководителей, принимающих решение по кандидату, сводит ваши усилия на нет. Пока вы автоматизировали рутину в подборе и научились находить кандидатов там, где их отродясь не бывало, и поражать руководство количеством и качеством кандидатов, как обратную связь по ним получаете тишину. И ваша репутация «киснет» с утроенной скоростью. В результате теряете уже не трех, а девять кандидатов из-за просроченной обратной связи. В любой компании есть свое «горлышко бутылки». Если начать автоматизацию не с него, все пойдет прахом – оно «закупорит» любые улучшения.


Еще один фактор – автоматизация обесценивает любую коммуникацию или услугу. Считается, что боты делают это быстрее и дешевле. Чем вы готовы компенсировать такой урон для целевой аудитории?


4. Автоматизация требует большей квалификации


Всю рутину берут на себя боты – но готовы ли вы отдать им рутину, а сами заниматься более сложной и креативной работой? Готовы ли вы поддерживать ботову скорость обработки рутины? И найдется ли теперь в организации работа для вас, если вы не готовы или вам это просто не нужно?


Еще один интересный фактор – иногда в группу по внедрению приглашают самых крутых профи, и продукт они делают «под себя». Исходя из своего уровня профессионализма, и многое предполагают по умолчанию наличествующим в опыте сотрудников. Готова ли компания «подтянуть» прочих HR-ов, чтобы они смогли полноценно поддерживать обновленную диджитализированную функцию? У нас же HR-ов принято обучать по остаточному принципу… или оставлять им право на самообучение.


Читайте ще:
                            Будущее наступает: 7 HR-трендов, которые больше не кажутся фантастикой
            


5. Связка «бот-человек» показывает уровень организованности компании


Простодушные боты могут «спалить контору»: врать они не умеют, факапы прикрывать изящными словесами их тоже не учат. И получается, что бот свою часть «на передовой» выполнил, стандартные вопросы «окучил» – а дальше тишина. Которая в плюс компании не идет никоим образом. Кандидата раздражает, что на элементарный вопрос он получил быстрый и правильный, но общий ответ. А вот попытка уточнить важный для кандидата нюанс переходит на привычные рельсы «ваш звонок очень важен для нас, оставайтесь, пожалуйста, на линии…». И чаще всего негатив кандидата переносится на HR-а, который стоит следующим в коммуникационной цепочке. Почему? Внедрение бота в коммуникацию переносит человеческое общение на уровень «лакшери». Соответственно, и восприятие кандидатом этой коммуникации становится таким же. Поэтому любой человеческий промах для соискателя вдвойне обиден. Вы готовы, что вам больше не будут прощать мелкие недочеты, ляпы и просто неаккуратность и непунктуальность?


Подведем итог


Диджитализация HR как смена парадигмы и оптимизация основных бизнес-процессов – несомненное благо. Равно как и уменьшение глупой бумажной или просто рутинной работы, отнимающей много времени и сил. И надежда на то, что это освободившееся время можно будет потратить на дела более важные, креативные и вдохновляющие. С возможностью дообучения и «прокачки скиллов».


При этом важно понимать, что чудес не бывает – любая диджитализация предполагает много сложной работы еще на этапе проектирования, а уж при внедрении и подавно. И необходимость «подкрутить-подвинтить» буквально на ходу – постоянно и внезапно. В комплект входит большая мультифункциональность HR-ов, повышенная ответственность и другие обратные стороны прогресса.


Поэтому, ратуя за диджитализацию, нужно понимать: в стороне отсидеться просто не дадут. Зато и результатами наслаждаться предстоит тоже вам. Решайтесь.