Запитайте юриста: чи можете ви відмовитися їхати у відрядження?

У вас є питання щодо працевлаштування, зарплати, атестації, звільнення або дискримінації на роботі? Ви вважаєте, що роботодавець порушує ваші права? Або навпаки – не впевнені, чи законні ваші вчинки стосовно компанії?

Редакція The Point продовжує рубрику «Запитайте юриста». У коментарях до кожного матеріалу рубрики ви можете ставити запитання, пов’язані з вашими робочими правами та обов’язками. І ми попросимо експертів – провідних фахівців у сфері трудового права – роз’яснити спірні моменти.

«Чи всі працівники зобов’язані їздити у відрядження? Які виплати передбачені працівнику у відрядженні? Чи має право роботодавець звільнити працівника за відмову їхати у відрядження?» – на запитання читача відповідає експерт.

Софія Кузіна, менеджер, практика People Advisory Services, EY в Україні

Відрядження: їхати чи не їхати?

Термін «службове відрядження» визначений в Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон № 59 від 13.03.1998 (надалі – Інструкція), який поширюється на підприємства, що повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів. Згідно з п. 1 Розділу 1 Інструкції, службове відрядження – це поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об’єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи.

Підприємства приватної власності можуть використовувати положення Інструкції як такі, що носять рекомендаційний характер, і самостійно визначати порядок направлення працівників у відрядження у локальних нормативних актах.

Відповідно до Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП), працівники зобов’язані своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, дотримуватися трудової дисципліни.

Роботодавець має право вимагати від працівника виконання будь-яких дій, пов’язаних з виконанням роботи, на яку він вільно погоджувався, укладаючи трудовий договір, зокрема, їздити у відрядження, якщо це необхідно для виконання службових завдань. Варто зазначити, якщо робота працівника пов’язана з періодичними відрядженнями, для уникнення непорозумінь, доцільно зафіксувати це окремим положенням у трудовому договорі.

Направляти у відрядження заборонено:

вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
можна тільки за наявності згоди – жінок, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю (ст. 177 КЗпП);
батьків, які виховують дітей без матері (зокрема, в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП);
працівника у період тимчасової непрацездатності (Лист Мінфіну від 20.01.2007 р. № 31-18030-07-10/854).

Виплати

Працівникам, які направляються у відрядження виплачуються добові за весь час перебування у відрядженні. Відряджений працівник має право на відшкодування витрат на проживання та вартість проїзду до місця відрядження та назад, а також за місцем відрядження. За ним зберігаються протягом відрядження місце роботи (посада) і середній заробіток.

Добовими є витрати на харчування та фінансування інших власних потреб відрядженого працівника, понесені ним у зв’язку з відрядженням і не підтверджені документально (п.п. «а» пп. 170.9.1 ПКУ п. 170.9 ст. 170 ПКУ; п. 15 Розділу 1 Інструкції). Постанова Кабінету Міністрів України № 98 від 02.02.2011 встановлює розміри добових у разі відрядження територією України (60 грн. на добу) та за кордон (розмір залежить від країни). Відповідні розміри добових, встановлені Постановою, стосуються лише відряджень працівників державних підприємств. Проте, відповідно до роз’яснень Мінсоцполітики, виплата добових при відрядженні є мінімальною державною гарантією, а відтак приватні підприємства мають встановлювати розміри добових не менше сум, зазначених у Постанові № 98 (встановлювати вищі розміри добових, звісно ж, можна).

Хоча максимальний розмір добових законодавством не визначений, Податковим кодексом України встановлено граничні суми добових, які не обкладають податком на доходи фізичних осіб та військовим збором (пп. «а» пп. 170.9.1 п. 170.9 ст. 170 ПКУ):

в межах України – не більше 0,1 розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня податкового (звітного) року, в розрахунку за кожен календарний день відрядження;
за кордон – не більше 80 євро за кожен календарний день відрядження.

Крім того, підприємства у локальних нормативних актах визначають всі інші види витрат, які підлягають компенсації працівникам, направленим у відрядження. Компенсація витрат інших, ніж ті, які визначені пп. 170.9.1 ПКУ, визнається додатковим благом працівника та підлягає оподаткуванню.

Компенсація витрат на відрядження працівникам здійснюється лише за наявності оригіналів первинних документів, що підтверджують оплату наданих послуг (виконаних робіт), придбання товарів.

Якщо працівник відряджений для роботи у вихідний/святковий день, оплата за роботу в ці дні проводиться в подвійному розмірі або надається інший день відпочинку (ст. 72 та ст. 107 КЗпП). Застосування одного зі способів компенсації виключає необхідність застосування іншого. Крім того, якщо працівник відбуває чи повертається з відрядження у вихідний/святковий/неробочий день, йому після повернення з відрядження надають інший день відпочинку (п. 10, п. 11 Розділу I Інструкції № 59).

Звільнення за відмову їхати у відрядження

Роботодавець має право застосувати заходи дисциплінарного стягнення до працівника, який відмовляється їхати у відрядження, якщо:

працівник не відноситься до пільгових категорій (працівники, яких заборонено направляти у відрядження, або можна направляти у відрядження лише за їх згоди);
у працівника немає поважних причин для відмови від відрядження (наприклад, хвороба, підтверджена листком непрацездатності);
відрядження пов’язане з його посадовими обов’язками.

Відмову працівника їхати у відрядження можна трактувати, як невиконання працівником покладених на нього трудових обов’язків. У цьому випадку роботодавець може застосувати дисциплінарні стягнення, передбачені ст. 147 КЗпП: догану або звільнення.

Як правило, за перше порушення трудової дисципліни у вигляді відмови від відрядження, працівникові виноситься догана. Якщо працівник після застосування до нього стягнення продовжує відмовлятися від відряджень, його можна звільнити з ініціативи роботодавця через систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 40 КЗпП). При цьому, вчинення проступку працівником має бути документально зафіксоване, а роботодавець має право вимагати у працівника письмові пояснення причин відмови від відрядження.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб читати найсвіжіші статті, брати участь в опитуваннях і дізнаватися про актуальні вакансії!