Скорочення штату або чисельності працівників одна з найчутливіших тем трудових відносин, особливо в умовах війни та економічної нестабільності. Для роботодавців це складна юридична процедура з великою кількістю формальних вимог, а для працівників – ситуація, у якій важливо чітко розуміти свої гарантії та права.


Які вимоги законодавства до процедури скорочення? У чому різниця між скороченням штату та скороченням чисельності? Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця і в яких випадках працівник має переважне право залишитися на роботі? На ці запитання відповідає Ксенія Лотош, керівна юристка практики трудового права юридичної компанії ARZINGER, пояснюючи, як перевірити законність скорочення та на що звернути увагу обом сторонам трудових відносин.


Ксенія Лотош


Скорочення чисельності працівників і скорочення штату – в чому різниця?


Дуже важливо розрізняти скорочення чисельності працівників і скорочення штату (хоча інколи вони відбуваються одночасно).


Відповідно до Листа, скорочення чисельності – це зменшення кількості працівників, а скорочення штату – зміна штатного розпису внаслідок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами


Це важливо, зокрема, для визначення того, хто має переважне право залишитися на роботі.


Що таке «вивільнення працівників»?


Держпраці називає припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП «вивільненням працівників». Порядок його проведення визначено статтями 49-2, 49-4 КЗпП та статтями 48, 50 Закону «Про зайнятість населення».


Працівника повинні письмово попередити про вивільнення не пізніше ніж за два місяці до його здійснення.


Якщо вивільнення є масовим, роботодавець має виконати додаткові вимоги:


    

  • за 3 місяці письмово повідомити профспілку із зазначенням причин, кількості та категорій працівників, яких планують звільняти, і строків вивільнення;
    • 

  • протягом 3 місяців після прийняття рішення провести консультації з профспілкою щодо запобігання звільненням або пом’якшення їхніх наслідків;
    • 

  • за 2 місяці повідомити державну службу зайнятості (форма 4-ПН).
    • 



Масовим вважається вивільнення протягом одного місяця (ч. 1 ст. 48 Закону «Про зайнятість населення»), якщо звільняють:


    

  • 10+ працівників – при чисельності від 20 до 100;
    • 

  • 10% персоналу – при чисельності від 101 до 300;
    • 

  • 30+ працівників – при чисельності від 301 до 1000;
    • 

  • 3% персоналу – при чисельності понад 1 000.
    • 




Про переважне право на залишення на роботі


При скороченні роботодавець має враховувати переважне право на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП). Зазвичай його мають працівники з вищою кваліфікацією та продуктивністю. Хоча порядок офіційно не визначений, Міністерство соцполітики в Листі рекомендує оцінювати:


    

  • освіту (зокрема, післядипломну) та документи про підвищення кваліфікації;
    • 

  • наявність заохочень;
    • 

  • відсутність дисциплінарних стягнень;
    • 

  • наявність премій за виконання особливо важливих робіт;
    • 

  • відсутність прогулів і тривалих лікарняних тощо.
    • 



Ст. 42 КЗпП визначає, кому надається переважне право залишитися на роботі, якщо працівники мають однакову кваліфікацію і продуктивність. Це, зокрема:


    

  • ті, хто утримує двох і більше осіб;
    • 

  • не має інших членів сім’ї, які працюють;
    • 

  • має тривалий стаж у компанії.
    • 



Проте перелік не є вичерпним – додаткові категорії можуть визначатися законом.


Вимога щодо переважного права застосовується, коли скорочують кількість працівників на посаді. Якщо ж сама посада ліквідується повністю (скорочення штату) – це правило не діє.


Кого не мають права скорочувати?


Деяких працівників не можна звільняти з ініціативи роботодавця, зокрема при скороченні (ст. 184, 186-1 КЗпП). Це:


    

  • вагітні;
    • 

  • жінки з дітьми до 3 років (до 6 – якщо дитина потребує догляду);
    • 

  • одинокі матері з дітьми до 14 років або дитиною з інвалідністю;
    • 

  • батьки, що виховують дітей без матері;
    • 

  • опікуни, прийомні батьки, батьки-вихователі.
    • 



Звільнення можливе лише у разі повної ліквідації компанії та за умови подальшого працевлаштування.


Скорочення під контролем: базові гарантії для працівників


    

  • Працівників до 18 років можна звільнити за скороченням лише у виняткових випадках і також із гарантією подальшого працевлаштування (ст. 198 КЗпП).
    • 

  • Якщо працівник є членом профспілки, його звільнення за скороченням зазвичай можливе лише за згодою профспілки (ст. 43 КЗпП). Але під час воєнного стану ця вимога не діє, крім випадків звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.
    • 

  • Звільнення через скорочення допускається лише тоді, коли неможливо перевести працівника на іншу посаду за його згодою (ст. 40 КЗпП). Тому роботодавець повинен запропонувати всі доступні вакансії одночасно з попередженням про звільнення, а також нові вакансії, що з’являться протягом двомісячного строку. Якщо роботодавець не може запропонувати іншу посаду або працівник відмовляється від переведення, він може самостійно шукати роботу або звернутися до служби зайнятості.
    • 

  • Звільнення за скороченням не проводять під час лікарняного чи відпустки – датою звільнення буде перший робочий день після повернення. Виняток – повна ліквідація підприємства.
    • 

  • У день звільнення працівнику виплачується вихідна допомога – не менше середнього місячного заробітку. Колективний або трудовий договір можуть передбачати більший розмір або додаткові умови.
    • 



Працівнику дуже важливо перевіряти, чи дотримався роботодавець усіх процедур і гарантій, адже це ключ до оцінки законності скорочення.